2012年企業(yè)人力資源管理師考前匯總之綜合題（六）
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1 、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A 、B 、C 、D 、E 五個等級。分別占10%、20 ％、40%、20 ％、l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10% ，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執(zhí)行。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰評為E 檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢？
請回答下列問題：
（1）財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評？為什么？
答：財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評。
其原因是：
①強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的、差的是不少數(shù)。
②從案例中可以看出，財務部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。
（2）強制分布法有何優(yōu)點和不足？
①可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義
②適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了
③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距。
④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準確可靠的信息。
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2、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計劃書。目前設備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人，黃某在制定計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率4%，生產工人離職率為8%，技術和管理干部離職率為3%，同時按公司擴產計劃，銷售人員要新增10%-15%，工程技術增5%-6%，其它不變。
請回答下列問題：
（1）公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數(shù)?
設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。
按設備定員是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。
按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的公種。類似設備看管工一類公種的定員人數(shù)，主要取決于機器設備的數(shù)量和工人在同一時間內能夠看管設備的臺數(shù)，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。
維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。
按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。
按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。
維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。
（2）在核定定員時應考慮哪些影響因素?
①定員必須以企業(yè)的生產經(jīng)營目標為依據(jù)。
②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。
③各類人員比例關系要協(xié)調。
④要做到人盡其才、人事相宜。
⑤創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。
定員標準適時修訂。
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