2022年高級經(jīng)濟(jì)師人力資源管理真題及解析(案例分析題)

一、勝任素質(zhì)模型的概念

勝任素質(zhì)模型指與一個人在特定組織的特定職位或特定領(lǐng)域中達(dá)成高水平工作績效有顯著關(guān)系的個體特征及其相應(yīng)的外顯行為。勝任素質(zhì)模型與人力資源管理的多種職能都存在聯(lián)系，如招募與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理。

二、勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建步驟與方法

勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建通常需要經(jīng)歷準(zhǔn)備階段、勝任素質(zhì)原始信息收集階段、勝任素質(zhì)模型初步建立階段和勝任素質(zhì)模型驗(yàn)證階段等四個階段。

1.準(zhǔn)備階段

該階段的主要任務(wù)是組建勝任素質(zhì)模型開發(fā)小組、確定目標(biāo)以及收集和整理各種對勝任素質(zhì)模型開發(fā)有價值的相關(guān)信息和資料。

2.勝任素質(zhì)原始信息收集階段

在獲取勝任素質(zhì)信息方面，主要可以采用兩種方法，行為事件訪談法和綜合評價法。

(1)行為事件訪談法：是一種以績效優(yōu)秀者為對象的開放式深度訪談技術(shù)。它要求首先在需要建立勝任素質(zhì)模型的職位或職位族中依據(jù)一定的績效標(biāo)準(zhǔn)挑選出績效優(yōu)秀者，然后他們列出自己的主要工作職責(zé)以及在履行職責(zé)時遇到的關(guān)鍵情境，再列出他們在此工作情境下發(fā)生過的三個成功以及三個不成功事件。最后，針對這些事件對績效優(yōu)秀者進(jìn)行訪談，訪談時一般要求他們按照STAR原則，STAR原則如下：

①要求被訪者說出當(dāng)時的情境(Situation);②自己需要完成的工作任務(wù)(Task);③自己實(shí)際采取的行動(Action);④這些行動最后產(chǎn)生的結(jié)果(Result)。

(2)綜合評價法：綜合采用文獻(xiàn)研究、問卷調(diào)查、專家評價以及標(biāo)桿參照等多種方法來獲得勝任素質(zhì)信息。

3.勝任素質(zhì)模型初步建立階段

該階段需要對在上一階段收集的勝任素質(zhì)原始信息進(jìn)行整理和提煉，以取得相應(yīng)的勝任素質(zhì)的各個模塊。

4.勝任素質(zhì)模型驗(yàn)證階段

勝任素質(zhì)模型初步建立后，還要檢驗(yàn)其有效性，即考察在實(shí)際績效評價或考核過程中，績效優(yōu)秀者和績效一般者之間在這些勝任素質(zhì)方面是否存在顯著的差異。在驗(yàn)證之后，通常還需要編寫勝任素質(zhì)詞典，形成最終的勝任素質(zhì)模型。

一、勝任素質(zhì)模型

勝任素質(zhì)有兩種常見的模型是冰山模型和洋蔥模型。

1.冰山模型

冰山模型是斯潘塞夫婦在1993年提出的，斯潘塞夫婦認(rèn)為，勝任素質(zhì)一共包括六個方面的內(nèi)容，即知識、技能、社會角色、自我概念、個性特征以及動機(jī)。

2.洋蔥模型

勝任素質(zhì)的洋蔥模型是由理查德·博亞特茲在1982年提出的。在洋蔥模型中，勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素與冰山模型基本類似，包括知識、技能、自我形象、態(tài)度、價值觀以及個性特征和動機(jī)。

最內(nèi)層和中間層的勝任素質(zhì)既難以作出評價，也難以后天習(xí)得，而最外層的知識和技能既容易作出評價，同時也容易在后天習(xí)得。

二、學(xué)習(xí)地圖

在應(yīng)用實(shí)踐中，企業(yè)可以采用“學(xué)習(xí)地圖”的方法，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長和發(fā)展的目標(biāo)。學(xué)習(xí)地圖又稱學(xué)習(xí)路徑圖，是指以員工個人的職業(yè)能力發(fā)展和職業(yè)進(jìn)步為核心的、有計劃的、綜合性的一系列學(xué)習(xí)活動。學(xué)習(xí)地圖的構(gòu)成要素包括：

(1)職業(yè)發(fā)展通道或職業(yè)發(fā)展路徑。即企業(yè)首先要對新員工進(jìn)入企業(yè)之后的學(xué)習(xí)成長路徑作出完整、系統(tǒng)的規(guī)劃。

(2)勝任素質(zhì)模型。即將勝任素質(zhì)模型的概念真正落實(shí)到員工具體所在的職業(yè)發(fā)展階段及其實(shí)際需要承擔(dān)的工作職責(zé)和工作任務(wù)上，將員工在職業(yè)發(fā)展的每個階段或每個階梯上需要具體掌握的知識、技能、能力等完整地細(xì)化出來，為員工提供一個清晰的未來培訓(xùn)和開發(fā)預(yù)期。

(3)各種培訓(xùn)開發(fā)活動。根據(jù)員工的不同職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計出來的一系列勝任素質(zhì)要求，最終還是需要通過各種培訓(xùn)開發(fā)活動來轉(zhuǎn)化成為員工的一種能力。企業(yè)可以采用的員工開發(fā)的主要方法包括：正規(guī)教育法、評價法、工作實(shí)踐體驗(yàn)法、開發(fā)性人際關(guān)系建設(shè)法。這些方法又可以進(jìn)一步細(xì)化為：

1)正規(guī)教育法包括：專家講座、專題研討、管理游戲、實(shí)戰(zhàn)模擬、拓展訓(xùn)練等。

2)評價法包括：人格類型測試、評價中心、標(biāo)桿法、360°反饋法等。

3)工作實(shí)踐體驗(yàn)法包括：職位擴(kuò)大化、職位輪換、調(diào)動和晉升降職、臨時派遣等。

4)開發(fā)性人際關(guān)系建設(shè)法：導(dǎo)師指導(dǎo)計劃、教練輔導(dǎo)計劃等。

通過建設(shè)勝任素質(zhì)模型，配合學(xué)習(xí)地圖方法的應(yīng)用，企業(yè)不僅可以快速提升現(xiàn)有工作人員的能力水平，還可以幫助組織有針對性的培養(yǎng)和選拔出適合勝任特征需要的人才。