2011年自考人力資源管理(一)復(fù)習(xí)筆記第六章
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第六章 績效考核與管理
績效考核又叫績效評(píng)估，或績效評(píng)價(jià)，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
績效管理所強(qiáng)調(diào)有：
1)就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)
2)績效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高
3)績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。
績效考核可以達(dá)到的目的(美國行為學(xué)家約翰伊凡斯維)認(rèn)為有：
1)為員工的升降調(diào)離提供依據(jù)
2)組織對(duì)員工績效考核的反饋
3)對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估
4)為員工的薪酬決策提供依據(jù)
5)對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估
6)了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)教育的需要
7)對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估
8)對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。
績效考核的功能 可以歸納為以下兩個(gè)方面： 1)管理方面的功能 2)員工發(fā)展方面的功能
從心理學(xué)的角度來看績效的特點(diǎn)有：1)導(dǎo)向性 2)反饋性 3)懼怕性
績效考核的原則：轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com
1、“三公”原則
2、有效溝通原則
3、全員參與原則
4、上級(jí)考核與同級(jí)考核并用原則
績效考核全過程包含計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用三部分內(nèi)容。
計(jì)劃：確定工作要項(xiàng)――確定績效標(biāo)準(zhǔn)
實(shí)施：績效輔導(dǎo)――考核實(shí)施――績效面談反饋
應(yīng)用：結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié)――績效改進(jìn)計(jì)劃
績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)：1)要明確 2)。要可衡量 3)要切合實(shí)際 4)要難度適中 5)要有區(qū)分度
績效溝通主要有兩個(gè)目的：1)計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整 2)過程輔導(dǎo)與激勵(lì)
收集和記錄員工的績效信息主要有的原因：
1)提供績效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)
2)提供績效改進(jìn)的有利依據(jù)
3)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效和不良績效產(chǎn)生的原因
收集方法包括：1)觀察法 2)工作記錄法 3)關(guān)鍵事件法 4)相關(guān)人員反饋法。
考核實(shí)施的內(nèi)容有：1) 確定考核者 2)確定考核周期和方法
評(píng)估方法有：1)上級(jí)評(píng)估 2)自我評(píng)估 3)下級(jí)評(píng)估 4)同事評(píng)估 5)顧客評(píng)估 6)二級(jí)評(píng)估與小組評(píng)估
結(jié)果應(yīng)用有：1)在人力資源管理各環(huán)節(jié)中的用途 2)制定績效改進(jìn)計(jì)劃 3)績效計(jì)劃修訂
在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該注意以下要點(diǎn)：1)切合實(shí)際 2)時(shí)間約束 3)具體明確
★常用的考核方法：1)圖表評(píng)定法 2)交替排序法 3)配對(duì)比較法 4)強(qiáng)制分布法 5)關(guān)鍵事件法 6)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)：1)為管理人員向下屬解釋績效評(píng)估結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)。 2)具有說服力 3)清楚地展示員工是如何消除不良績效的
★建立行為錨定等級(jí)評(píng)定表的步驟是：
1)選定績效考核因素，并對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行界定。
2)獲取關(guān)鍵事件
3)將關(guān)鍵事件分配到評(píng)定要素中去
4)將另外一組人對(duì)關(guān)鍵事件重新進(jìn)行審定和排序，然后將兩組一致的關(guān)鍵事件保留下來，作為最后的關(guān)鍵事件
5)保證關(guān)鍵事件與其分配的要素和等級(jí)匹配。
根據(jù)實(shí)際情況，還探索另外一些行為之有效的考核方法有：1)行為觀察法 2)組織行為修正法 3)評(píng)價(jià)中心法
★績效考核模式的新趨勢(shì)：
1)360度反饋評(píng)價(jià) 也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。
2)平衡記分卡 ，
考核過程中通常會(huì)出現(xiàn)下列一些問題：
1)工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確
2)暈輪效應(yīng)
3)居中趨勢(shì)
4)偏松或偏緊傾向
5)評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見
6)員工過去的績效狀況
★績效面談的主要類型：
1)以制定開發(fā)計(jì)劃為目的的績效面談
2)以維持現(xiàn)有績效為目的的績效面談
3)以績效改善計(jì)劃為目的的績效面談
面談準(zhǔn)備包括：1)管理人員的心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備 2)讓員工做好準(zhǔn)備 3)選擇面談時(shí)間和地點(diǎn)
如何進(jìn)行有效的績效面談)：
1)營造良好的面談氛圍
2)說明面談的目的
3)告知考核的結(jié)果
4)請(qǐng)下屬自述原因，主管說取意見
5)制定績效改進(jìn)計(jì)劃
6)結(jié)束面談
7)整理面談?dòng)涗?，向上?jí)主管報(bào)告。
績效面談應(yīng)注意事項(xiàng)：1)真城，建立和維護(hù)信任關(guān)系 2)談話要直接而具體 3)雙向溝通，多問少講 4)提出建設(shè)性意見。
衡量一個(gè)績效管理系統(tǒng)是否有效到少可以從四個(gè)方面考慮：
1)信度
2)效度
3)可接受度
4)完備性
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