HRBP是否在荒廢職業(yè)

近日，一項調(diào)查結(jié)果顯示，員工普遍認為HRBP的表現(xiàn)一般，大多認為服務(wù)意識有所欠缺，HRBP仍然沒有真正結(jié)合業(yè)務(wù)處理問題，解決問題的效率仍然很低等。大家對HRBP各項工作不滿度比例超過30%，意味著至少3成人員認為HRBP不僅沒有幫到他們，甚至對他們產(chǎn)生一定的困擾;近5成人員勉強接受HRBP的工作表現(xiàn)。

●超過3成員工認為HRBP沒有幫到他們

●5成員工勉強接受HRBP

●32%員工吐槽HRBP工作效率低

●41%員工不滿意HRBP的新人培訓工作

近日，一項調(diào)查結(jié)果顯示，員工普遍認為HRBP的表現(xiàn)一般，大多認為服務(wù)意識有所欠缺，HRBP仍然沒有真正結(jié)合業(yè)務(wù)處理問題，解決問題的效率仍然很低等。大家對HRBP各項工作不滿度比例超過30%，意味著至少3成人員認為HRBP不僅沒有幫到他們，甚至對他們產(chǎn)生一定的困擾;近5成人員勉強接受HRBP的工作表現(xiàn)。另外，問卷調(diào)查中，對于開放性問題的回答，大家對于HRBP的不滿排在前三位的是：第一，不了解業(yè)務(wù)，瞎指揮;第二，辦事效率低;第三，溝通障礙。在此次調(diào)查中，為確保能聽到不同層級的聲音，調(diào)查涉及公司高管(5.70%)、部門經(jīng)理(23.68%)、部門主管(16.67%)、員工(53.95%)四個層級。問卷調(diào)查向各個部門進行發(fā)放，覆蓋到了每一個業(yè)務(wù)部門：技術(shù)部(34%)、業(yè)務(wù)部(30%)、職能部(20%)、運作BU(16%)。

制造業(yè)發(fā)聲：

“角色不清晰HR迷失方向。”

一制造業(yè)公司管理者表示，當初推行HRBP主要出于以下目的：一是需要HRBP協(xié)助業(yè)務(wù)部門管理者做好員工發(fā)展、人才培養(yǎng)等基礎(chǔ)性人力資源管理工作;二是需要HRBP在業(yè)務(wù)部門執(zhí)行人力資源管理各項政策和制度，或者去監(jiān)督業(yè)務(wù)部門的管理者。這樣不清晰的角色定位，導致HRBP具體落地只是換了個頭銜，跟傳統(tǒng)的HR沒有什么區(qū)別，沒法扮演好業(yè)務(wù)合作伙伴這一角色。HRBP們一直模仿成功企業(yè)的模式和管理方式，在嘗盡了酸甜苦辣之后，對HRBP模式的先進性有了各種質(zhì)疑，導致迷失了方向，忘了出發(fā)時的初衷。

IT企業(yè)發(fā)聲：“HRBP內(nèi)容偏離，未能真正滲透業(yè)務(wù)”

IT企業(yè)HRD則認為問題出在工作的偏離上。業(yè)務(wù)部門通常是以業(yè)績?yōu)閷?，管理層對業(yè)務(wù)經(jīng)營工作也是高度重視，但對人力資源管理工作的要求是做好服務(wù)工作即可。所以，HRBP來到業(yè)務(wù)部門之后，往往跟普通的HR角色沒有太大區(qū)別，只要求提供基礎(chǔ)性服務(wù)工作，很難參與到業(yè)務(wù)經(jīng)營和戰(zhàn)略規(guī)劃制定過程中。另外，由于業(yè)務(wù)部門在人力資源管理方面一直薄弱，積壓了很多歷史問題，HRBP到任后往往需要花費很長的時間解決“歷史遺留問題”，在較長的一段時間內(nèi)沒有時間和精力參與到業(yè)務(wù)工作中。久而久之，HRBP僅僅是業(yè)務(wù)部門的行政人員，根本無法成為戰(zhàn)略合作伙伴。

外貿(mào)分區(qū)發(fā)聲：

“總部對HRBP支持力度不足、兩個支柱缺失”

HRBP的有效運轉(zhuǎn)，需要兩個支柱進行支持。HRBP倡導者戴維·尤里奇認為，良好運作的HR系統(tǒng)應(yīng)該具備三個支撐體系：COE(人力資源領(lǐng)域老師)，SSC人力資源共享服務(wù)中心)，HRBP(人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴)。

三個支柱之間需要互相依存，從分公司現(xiàn)有的架構(gòu)圖來看，與之配套的人力資源老師平臺缺失，共享服務(wù)中心還處于相對薄弱的階段。因此，在HRBP開展工作過程中，公司無法提供足夠的支持，從業(yè)者往往會有力不從心的感覺，造成從業(yè)人員的工作熱情消退，業(yè)務(wù)部門對HRBP也越來越失望。

傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)聲：

“HR不了解業(yè)務(wù)，工作沒有章法”

HRBP從業(yè)人員中95%以上的來自人力資源部門，傳統(tǒng)HR在進行轉(zhuǎn)型時面臨著很多來自外界的挑戰(zhàn)和自身的不足等問題。最顯著的問題是，HRBP對公司主營業(yè)務(wù)不了解，到了業(yè)務(wù)部門后，往往容易瞎指揮造成業(yè)務(wù)部門排斥，可能還因為對業(yè)務(wù)熟悉起來太慢,從而很難被業(yè)務(wù)部門認可。公司嘗試過從業(yè)務(wù)部門選派從事行政方面的管理人員等非人力資源專業(yè)人員，或者直接邀請業(yè)務(wù)人員擔任HRBP。不過新的問題接踵而來，出身業(yè)務(wù)部門的HRBP由于長期以來在業(yè)務(wù)部門共同工作，當人力資源政策制度在業(yè)務(wù)部門推行的時候，照樣難以保證有效落地;后者會因為對人力資源領(lǐng)域不熟悉、個人收入受影響等問題，缺乏成為HRBP的內(nèi)在動力。

現(xiàn)狀復盤，厲害了我的HRBP

面對上述調(diào)查，如何全面復盤人資架構(gòu)，實現(xiàn)HRBP逆襲?

明確三支柱分工

明確三支柱團隊的角色，確定工作重心，同時工作流程和匯報關(guān)系有所調(diào)整等。具體表現(xiàn)如下：

●完善現(xiàn)有人事服務(wù)組，更名為HR共享服務(wù)中心，主要應(yīng)對事務(wù)性工作。HR共享中心的完善使人力資源管理者脫離事務(wù)性工作，彌補地區(qū)管理水平差異，同時讓集團更加貼近業(yè)務(wù)一線，及時掌握各子公司人力資源狀況，加強集中管控。

對于各子公司原有人力資源部門可以根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)模進行裁撤或精簡，只保留基層人員對接總部人力資源共享中心，和HRBP一同負責子公司人力資源相關(guān)工作，各司其職。

●組建HR老師中心，為HRBP的工作提供戰(zhàn)略咨詢。

HR老師中心主要負責戰(zhàn)略研究、政策創(chuàng)新、管理工具開發(fā)等，為HRBP提供強大的專業(yè)支持。這一崗位人員必須具備頂尖的專業(yè)知識和豐富的行業(yè)經(jīng)驗，與HRBP共同協(xié)助業(yè)務(wù)解決人力資源問題，為高層管理者提供專業(yè)的戰(zhàn)略意見。

●重新定位HRBP角色，明確HRBP的工作重心——人員選拔、人員培養(yǎng)、梳理流程。

豐富HRBP人員組成

通過借鑒業(yè)界的成功經(jīng)驗和自身實踐，有三條渠道可以提供源源不斷的人才資源：

●抽調(diào)HR骨干

從人力資源管理團隊中抽調(diào)一批HR到一線做HRBP，她們有著很強的HR知識和專業(yè)能力，但是對業(yè)務(wù)知識不了解，需要公司幫助她們迅速熟悉業(yè)務(wù)，組織系統(tǒng)化的培訓和指導。

●業(yè)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗

從業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)一些管理者做HRBP，這樣會導致業(yè)務(wù)人員的減少，通常業(yè)務(wù)部門不愿意輸送人才。

建議借鑒標桿公司的成功經(jīng)驗，對轉(zhuǎn)過來的業(yè)務(wù)線管理人員，讓他繼續(xù)支撐本產(chǎn)品線，只在本產(chǎn)品線內(nèi)交叉到另外一個部門做HRBP，比如說服裝產(chǎn)品線A部門的管理者，繼續(xù)在服裝產(chǎn)品線，但是到服裝產(chǎn)品線B部門做HRBP，這樣業(yè)務(wù)部門就有動力輸出優(yōu)秀的管理者做HRBP。

●外部人員招聘

通過各種渠道吸引外界優(yōu)秀的HRBP人員加入，通過內(nèi)外部結(jié)合，可以幫助企業(yè)借鑒成功的經(jīng)驗，吸收更先進的管理理念。不過外聘人員需要更長的時間來適應(yīng)企業(yè)文化和業(yè)務(wù)，會存在空降失敗的風險。

HRBP能力培養(yǎng)

HRBP能力提升，必須依靠企業(yè)制定成體系的培訓方案來進行，建議通過三種渠道全面打造出色的HRBP團隊。

●業(yè)務(wù)體系培訓方案2

針對HR出身的人員，第一要素是讓其在最短的時間內(nèi)熟悉業(yè)務(wù)。由于每個業(yè)務(wù)部門主營業(yè)務(wù)不同，每個HRBP需要有針對性地了解所在業(yè)務(wù)部門的情況。培訓工作分為兩個步驟：

1)人力資源共享平臺的培訓中心組織開發(fā)一套全面的業(yè)務(wù)知識培訓課程，HRBP全員參加,由集團層面的高管或者各部門的資深管理人員或老師進行授課。

2)各個部門會有一定的業(yè)務(wù)差異，HRBP需要深入了解所在部門的業(yè)務(wù)情況。由業(yè)務(wù)部門負責人或其他相關(guān)管理人員組織HRBP人員培訓，培訓方式包括：安排與各個部門經(jīng)理進行訪談;深入到業(yè)務(wù)線的關(guān)鍵崗位進行體驗、觀察;還可以安排HRBP與業(yè)務(wù)部門一起操作項目，通過參與項目的流程運作幫助HRBP更貼近業(yè)務(wù)。

●HR專業(yè)知識培訓方案

主要針對業(yè)務(wù)出身的HRBP人員，由于缺乏專業(yè)的HR知識，企業(yè)需要有針對性地進行系統(tǒng)培養(yǎng)。HR專業(yè)知識培訓方案由人力資源部進行內(nèi)部培訓，同時建議部分課程委派給相關(guān)的培訓機構(gòu)進行。

●管理能力和戰(zhàn)略能力提升方案

HRBP人員身處要職，是否能勝任這一崗位，最關(guān)鍵的還是人員綜合能力的提升。

如一些企業(yè)每年贊助員工攻讀MBA的名額，20萬元以下的費用全部由公司承擔。員工可以在每年提出申請，符合要求的將獲得免費進修的機會。同時企業(yè)也可每個季度定期舉辦領(lǐng)導力提升方面的課程。

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