HRBP如何同業(yè)務(wù)墜入愛河

知名學(xué)者托馬斯.斯圖沃特1996年曾為財(cái)富雜志撰文《干掉人力資源部》，該文風(fēng)靡一時(shí)，作者先是舉例說明人力資源部如何效率低下，自以為是，不給公司創(chuàng)造價(jià)值，卻還大幅增長(zhǎng)工資。摘錄一段如下：

People Need People—But Do They Need Personnel? It’s Time for Human Resources Departments to Put Up or Shut Up.

Nestling warm and sleepy in your company, like the asp in Cleopatra’s bosom, is a department whose employees spend 80% of their time on routine administrative tasks. Nearly every function of this department can be performed more expertly for less by others. Chances are its leaders are unable todescribe their contribution to value added except in trendy, unquantifiable, and wannabe terms–yet, like a serpent unaffected by its own venom, the department frequently dispenses to others advice on how to eliminate work that does not add value. It is also an organization where the a*verage advertised salary for professional staffers increased 30% last year. I am describing, of course, your human resources department, and ha*ve a modest proposal: Why not blow the sucker up?

然后作者強(qiáng)硬的表態(tài)，不是說要提高人力資源部的效率，而是干掉人力資源部，解散這個(gè)部門，唯有如此，公司才能更有價(jià)值。

接著作者又舉了很多例子佐證，全美多少多少知名企業(yè)外包了人力資源或者人力的部分職能，這正是讓人沮喪也讓人興奮啊。

干掉公司的人力資源部 ?

為什么我并不十分反對(duì)這個(gè)觀點(diǎn)

在很多時(shí)候人力資源部并不能直接產(chǎn)生價(jià)值，創(chuàng)造價(jià)值，相反還是在很多時(shí)候人力資源削弱公司的價(jià)值。

特別是當(dāng)公司的人力資源部 有這些表現(xiàn)的時(shí)候，更是如此：

1.缺乏專業(yè)精神

2.沉迷于虛擬東西，內(nèi)部溝通一塌糊涂

3.缺乏商業(yè)頭腦，對(duì)業(yè)務(wù)一竅不通，缺乏對(duì)業(yè)務(wù)支撐

4.官僚主義

更不用說我們現(xiàn)在流行的業(yè)務(wù)伙伴，HRBP了，如何做到HRBP ,如何才能支撐業(yè)務(wù)，如何才能 讓公司不是想干掉你，而是把你供奉起來?像大神一樣的存在?

令人振奮的消息是業(yè)界或者很多公司都不簡(jiǎn)單得稱其為人事部或者行政部，而是稱作人力資源，這其實(shí)還是落伍的，喚作人力資本才是正解!

在一次“人本中國(guó)論壇”中，國(guó)家發(fā)改委秘書長(zhǎng)李樸民明確表示，社會(huì)已進(jìn)入人力資本時(shí)代。

各位干人力資源的伙伴們聽到這里開心了把

百科定義：人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并帶來新價(jià)值的。

毫無疑問，HRBP要給公司創(chuàng)造價(jià)值的話，必須從人力資本角度著眼!如何發(fā)揮組織中人的價(jià)值。

HRBP的概念是業(yè)務(wù)伙伴，首先第一步必須是熟悉公司的業(yè)務(wù)，有商業(yè)頭腦。第一條就是知道公司是干嘛的，業(yè)務(wù)模式是什么，主要產(chǎn)品，主要客戶，主要供應(yīng)商，或者渠道市場(chǎng)，主要部門，只有了解了公司業(yè)務(wù)才能支撐業(yè)務(wù)，否則一切免談。

為什么說有的公司要讓人力資源部門或者職能部門的人在基層或者業(yè)務(wù)部門輪崗或者培訓(xùn)一段時(shí)間，這就是道理。

其次熟悉業(yè)務(wù)的第二條鐵律是了解公司的人力資源結(jié)構(gòu)，比如組織架構(gòu)，人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，人員的職能結(jié)構(gòu)，甚至人員的家鄉(xiāng)，重要人員的興趣愛好等。有個(gè)知名的例子是曾經(jīng)有個(gè)HRD知道公司每一個(gè)員工的姓名，甚至連工廠基層的操作工他都認(rèn)識(shí)，并且能聊得來。你能做得到嗎?

第三條是必須知道你的工作流程，對(duì)人力資源的業(yè)務(wù)熟悉，無論是人資政策，還是招聘培訓(xùn)，績(jī)效薪酬抑或員工關(guān)系，你必須有起碼的了解，不管是流程上還是業(yè)務(wù)上，在哪個(gè)節(jié)點(diǎn)，在哪個(gè)環(huán)節(jié)，你必須清楚，不能模棱兩可，這可是你的飯碗和專業(yè)性的體現(xiàn)。你總不能讓別人質(zhì)疑你專業(yè)吧? 別人不懂招聘，你懂，別人半年都招不到人，人員隊(duì)伍渙散，你一個(gè)月就搞定，別人不知如何處理員工投訴，你懂，那你就受業(yè)務(wù)部門欣賞，你就有價(jià)值。

第四條鐵律是讀懂你的上司!無論是公司的董事長(zhǎng)還是CEO 還是你的直線Manager ，你必須了解他們基本的工作脾性，我這里用脾性，是指領(lǐng)導(dǎo)很多時(shí)候是有性格的!不像職場(chǎng)一般的員工，都被打磨的光滑光滑的，有脾氣性格也不敢隨意表露，但是一般領(lǐng)導(dǎo)都是可以表現(xiàn)性格脾氣的，有的公司領(lǐng)導(dǎo)就有時(shí)候被人稱為暴君。 還有領(lǐng)導(dǎo)的作思路，雖然領(lǐng)導(dǎo)們經(jīng)常不讓常理出牌，但是處理程序性決策，我相信領(lǐng)導(dǎo)們還是玩不出什么花樣的，該簽字的還是要簽字的，該走流程的還是跑步了，最多是拖拉或者訓(xùn)斥你一頓，但是領(lǐng)導(dǎo)心里明白，這個(gè)事情不這么處理，能有更好的辦法嗎?比如解雇一名員工，涉及賠償，領(lǐng)導(dǎo)知道要賠償，按照法律賠多賠少是很明確的，但是領(lǐng)導(dǎo)會(huì)高興這個(gè)事嗎?這個(gè)時(shí)候，拿捏的怎么樣就你HRBP的本事了，既要合情合理又要合法合規(guī)，既要老板舒服，也要員工滿意。

第五條是和業(yè)務(wù)打成一片，深入群眾，從群眾中來，到群眾中去。最好是能有義務(wù)的人喜歡你，最起碼的是業(yè)務(wù)部門的人不能敵對(duì)你。有的公司的人力資源和業(yè)務(wù)近乎敵對(duì)的關(guān)系，我很難相信這個(gè)人力資源怎么沒被干掉。HRBP要經(jīng)常和業(yè)務(wù)部門的人員搞好關(guān)系，除了正常的工作關(guān)系還可以有點(diǎn)私交，雖然工作就是工作，公私分明，但是在中國(guó)這個(gè)傳統(tǒng)的人情世故國(guó)家，很多東西都是潛在水底下的，你有一個(gè)朋友好處明顯多于有一個(gè)敵人或者陌生人。

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