HRBP?還是換了個title的人事主管?

現(xiàn)在，有許多HR都在討論HRBP，似乎安上一個HRBP的名頭，薪資就可以順勢水漲船高。但現(xiàn)狀是，很多公司的HRBP干的并不是HRBP的活，不過是把行政人事主管或人事主管、人事經理的崗位名稱換成了HRBP而已。

從HR轉型為HRBP，大部分HR面臨的首要問題是：絕大部分HR是從HR專業(yè)線逐步晉升上來的;沒有做過業(yè)務工作，對業(yè)務工作不熟悉不了解。由此就注定了這是一條艱難的路，因為需要補的課實在太多了。轉型為HRBP要求HR有極強的意愿、足夠的知識儲備、專業(yè)的技能、突出的核心素質。

要成為一名HRBP，首先意愿很重要。

第一、你的職業(yè)規(guī)劃是什么?

從事HR這個領域，有很多職業(yè)路徑的選擇：從HR三支柱理論出發(fā)，有三個方向的選擇，分別是COE\HRBP\SSC。從HR傳統(tǒng)六大模塊出發(fā)有6個方向可以選擇，分別是規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系。如果從現(xiàn)狀出發(fā)，不同的企業(yè)對HR的定位完全不同。

HRBP并不是你唯一的選擇，那么你想要成為HRBP最原始的動力是什么?為了更高的薪水?還是為自己未來的第二職業(yè)提前做準備?這個問題只能自己解答;歡迎留言分享你的思考。

第二、你能付出多少精力、時間?

要成為一名HRBP，需要付出更多的時間和精力，因為你需要重新構建自己的工作邏輯。你要讀懂公司的業(yè)務邏輯，了解公司業(yè)務鏈條中的每個關鍵細節(jié)。一個不了解業(yè)務關鍵細節(jié)的HRBP絕對不會是一個合格的HRBP。

具體來說，可能除了HR工作，你需要主動參與業(yè)務會議、業(yè)務培訓、與業(yè)務部門負責人及骨干頻繁的溝通，這一切都需要時間、精力以及熱忱，而這些你都做好準備了嗎?

第三、你能夠接受挫折和壓力嗎?

與業(yè)務部門碰撞的過程中，因為你對業(yè)務熟悉程度趕不上業(yè)務部門的伙伴，剛開始，也許你的方案會經常被否決，你的建議會經常被認為沒有效果，也許因為你對業(yè)務的一知半解，無法真正與業(yè)務部門同頻，這個過程中的挫敗、失落，你又做好準備了嗎?

解決完了意愿的問題，我們再來談談知識的問題。

我認為一名HR要掌握的知識，除了HR專業(yè)領域的知識，起碼還必須具備以下四個方面的知識。

第一，公司的產品是什么，有哪些FAB(有哪些特征、好處、能給顧客提供什么益處)，公司有產品線嗎?產品線是用什么邏輯分類的?

第二，公司的盈利模式是什么?大概的毛利率有多少?

第三，公司所處的行業(yè)現(xiàn)狀是怎樣的?是在增長、維持、還是衰落?行業(yè)標桿企業(yè)是哪幾家?公司的對標企業(yè)是誰呢?主要的競爭對手是誰?公司的優(yōu)勢和劣勢分別是什么?

第四，國家有哪些與公司所處行業(yè)密切相關的法律法規(guī)?

這些知識都是一名HRBP必須掌握的，如果不了解，你就很難融入到業(yè)務團隊，因為你們不具備溝通的基礎知識背景。

知識只是一切的基礎，能力是讓知識發(fā)揮價值的重要介質。

1、HR的專業(yè)技能

HR的專業(yè)技能都已經熟練掌握了嗎?我認為至少要精通1-2個模塊，其他模塊至少要略有涉及。

2、邏輯思維能力

作為HRBP，邏輯思維能力是非常重要的;不能以正確的邏輯把業(yè)務和HR管理串聯(lián)起來，HR管理很有可能是無效。邏輯思維能力是必須經過刻意訓練的。其實，從事絕大部分工作都需要優(yōu)秀的邏輯思維能力。

3、溝通能力

關于溝通能力部分，在此不展開細講。溝通有4個要點：1、傾聽;2、提問;3、輸出;4、共情。

知識、技能只是冰山上的內容，而要成為一名優(yōu)秀的HRBP，冰山下的特質才是真正核心的部分。

01 開放的心態(tài)

HR如果不能真正融入到業(yè)務部門，工作是非常難以開展的。HR要具備開放心態(tài)。業(yè)務團隊的伙伴因為立場不同，常常跟HR有相左的意見，因此，HR要融入業(yè)務團隊，首先要放下HR的身份，跳出HR的思維看問題。多想想業(yè)務伙伴為什么要這么做，他的動機、邏輯是什么，只有充分的理解你的伙伴，才能更好地支持你的伙伴。

02 洞察力

業(yè)務部門的伙伴是不懂HR管理的，因此他們能提供的多半是問題現(xiàn)狀。

例如業(yè)務部門提出目前的問題是，因為部門人手不足，目前市場部沒辦法做產品的地推宣傳，所以公司的產品曝光率不夠高。這是問題現(xiàn)狀。但HR要從中洞察到的是，產品曝光率不足最根源的原因是什么，到底是部門人手不足，需要招聘?還是部門負責人的策略問題，如果是部門負責人的策略問題，是否可以通過培訓改善，還是部門人員的職責不夠清晰或工作安排不合理?

HRBP要從問題表象洞察到問題根源。要培養(yǎng)洞察力有三個要點：

1、多觀察，收集足夠多的信息和數據

2、多思考，不斷問這件事的根源到底是什么?

3、多總結，特別是多總結老板的決策，如果你的思路與老板不一致的時候，不要著急吐槽老板，而是多思考為什么老板要那樣決策。

03 沖突處理

HR與業(yè)務伙伴會有難以避免的沖突。HRBP是為整個公司利潤以及未來發(fā)展而考慮的。但業(yè)務伙伴更關注的是完成本部門的業(yè)務目標。立場的不同，很容易帶來沖突和交鋒。如何處理這種沖突，非?？简濰RBP的能力。

要處理好這種沖突，有三個原則：

1、堅持你的原則和底線，有些公司的紅線，HRBP必須要守住，不能為了融入業(yè)務團隊就丟失原則。

2、盡可能把HR的目標和業(yè)務部門目標有機結合起來

3、用合適的方式去溝通，同一個結果，用不同的方式溝通，最終的結局是不同的。

HRBP首先是一個理念，其次才是一個崗位，一個title，與其每天醉心于各種專業(yè)理論名詞，不如堅持從業(yè)務中到，到業(yè)務中去。

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