HRBP的崗位有前途嗎?

作為HR轉(zhuǎn)型的3D模型的重要一極，當今的許多公司，HRBP所面臨的困難是：業(yè)務(wù)部的同事更多時候是需要能創(chuàng)造業(yè)績的員工，而不是管理和配合他們的員工。面對這種尷尬境地，HRBP要從思想上認識到，HRBP并不一定是一個具體的職位，而是一種從事HR工作的思維方式。許多公司的HRBP所忽略的價值，就是承擔公司文化的推動和實踐，這種文化更多地體現(xiàn)在將企業(yè)內(nèi)部文化觀、價值觀和行為方式用標準化的形式呈現(xiàn)出來。

因此，HRBP要成為每個業(yè)務(wù)部門經(jīng)理招人、用人和管人的技術(shù)大腦，在公司里面需要更多的時間和業(yè)務(wù)經(jīng)理泡在一起，參與各種業(yè)務(wù)會議，甚至去參加一些和客戶的會議。不能坐在辦公室里紙上談兵!這個是新型HR的工作模式，也是HRBP尋求自我成長與發(fā)展的必由之路。

要成為一個有前途的HRBP，起碼要做好以下方面：

1)在業(yè)務(wù)部招人時要與業(yè)務(wù)經(jīng)理商討業(yè)務(wù)的實際需求，提供選人的建議，懂得分析真材實料與過度包裝應(yīng)聘者的簡歷。

2)幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理合理充分地使用人才，發(fā)揮員工最大優(yōu)勢，合理配置人手。

3)充當“壞人”。幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理裁人、說教，識別出勢利虛偽之人。

4)在員工做得好的時候要及時告訴業(yè)務(wù)經(jīng)理表揚員工、加薪和給予認可。

5)幫助業(yè)務(wù)部門與其它部門跨部門溝通。例如財務(wù)部、生產(chǎn)部等。

6)適當、適時、適量地培訓業(yè)務(wù)經(jīng)理的領(lǐng)導力，教會他們?nèi)绾斡行Ш侠淼毓芾硐聦佟?/p>

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