老板眼中的HRBP是什么樣?

這是跟N多老板碰撞后沉淀結(jié)果。簡單看，有四個點。

一、什么是“理解business的原點”?

做HRBP，你就不能只專注HR，你要能夠從Business切進去理解老板的初心，搞清楚業(yè)務(wù)的邏輯。

在老板眼里，Business有幾件事，希望HR能夠理解：

1、業(yè)務(wù)模式。公司是做什么生意的，處于生產(chǎn)鏈?zhǔn)裁次恢?，產(chǎn)什么的，賣什么的，怎么賺錢?

2、用戶畫像。公司核心客戶是那個群體，用戶畫像都是什么樣的，獲客成本和留存率如何?

3、核心產(chǎn)品。公司掙錢產(chǎn)品是什么，下一代產(chǎn)品是什么，技術(shù)壁壘在哪，跟競爭對手pk，我們勝出靠什么?

二、什么“掌握組織成長的節(jié)點”?

做HRBP，你的專業(yè)詞典里面，自此多了一個“組織”，現(xiàn)在標(biāo)桿公司紛紛切到“組織文化、組織能力、組織設(shè)計”等縱深領(lǐng)域，你要去了解。

作為初入HRBP的，老板希望HRBP能夠掌握組織什么呢?

1、成長節(jié)奏。公司業(yè)務(wù)、產(chǎn)品現(xiàn)在發(fā)展到什么階段，與之相對應(yīng)的，團隊中的人和組織是否匹配，鼓點準(zhǔn)不準(zhǔn)，節(jié)奏和步調(diào)是不是一致?

2、人才地圖。公司現(xiàn)在最缺什么關(guān)鍵人才，缺的人在行業(yè)或什么地方?什么時候應(yīng)該裝進來?

3、組織設(shè)計。現(xiàn)在的組織架構(gòu)和人員編制是否滿足業(yè)務(wù)的發(fā)展?崗位與崗位之間流程如何銜接?業(yè)務(wù)leader的管理幅度合不合理?

三、什么是“搞定管理上的痛點”?

管理上的“痛點”有很多，但是，要注意是“管理上的痛點”，不是HRBP自身的痛點，像“深入了解業(yè)務(wù)”“獲得業(yè)務(wù)信任”，這是HR的痛點。

老板希望HR能夠搞定管理上的痛點，通常有這些內(nèi)容：

1、管理風(fēng)險。你要能幫老板去發(fā)現(xiàn)典型的管理bug，像高管禁手，避免在業(yè)務(wù)增長被掩蓋，在業(yè)務(wù)下行時候全面爆發(fā)。

2、管理氛圍。公司倡導(dǎo)的價值觀怎么下沉?對用戶如何避免過度承諾，對員工如何避免過度壓榨?

3、團隊文化?，F(xiàn)在的團隊文化味道對不對，干部之間的內(nèi)部競爭和勾心斗角的邊界在那里?如何平衡既得利益群體?

四、什么是“補足業(yè)務(wù)partner盲點”?

做BP，除了懂business，最重要的事情就是要成為業(yè)務(wù)leader合格的partner(搭檔)。

如何成為業(yè)務(wù)心水的搭檔?最好的做法就是去助業(yè)務(wù)leader了解他了解不到的盲點。

盲點到底是什么，老板視角關(guān)心的是：

1、選對人。老板關(guān)心不在眼前的干部是否稱職，怎么去評估，新來的空降兵能不能發(fā)揮應(yīng)有的作用?

2、會帶兵。業(yè)務(wù)做的好，能否轉(zhuǎn)身成業(yè)務(wù)干部?如何轉(zhuǎn)?火線提拔的干部需要什么補充什么能力?

3、能打仗。一線干部如何具備帶兵打戰(zhàn)的能力?總部干部如何具備大局觀，職能干部如何去匠氣?

事實上，不同的公司不同的老板，對HR的理解是不一樣的，這四個點，僅是我們?nèi)ダ斫饫习逡暯窍碌腍RBP的“起點“。

業(yè)務(wù)眼中的HRBP——五句話。

這是阿里業(yè)務(wù)leader的分享，他們既做過業(yè)務(wù)，也做過政委，對HRBP有更深刻的切身體會。

1、忘掉KPI

就是你作為BP，不能帶著你的KPI來到業(yè)務(wù)，你不是來完成你的KPI的，你是過來幫助業(yè)務(wù)成長的。

“如何把業(yè)務(wù)做好”，你要時時刻刻用這樣的思維方式去交流，這樣才能產(chǎn)生共振。

2、懂業(yè)務(wù)的邏輯

怎么才能把業(yè)務(wù)做起來，我們?yōu)槭裁匆岣呖蛦蝺r?為什么要提高續(xù)單率?

如果這些業(yè)務(wù)套路，你聽不明白搞不懂，大家不會帶你玩的。

3、善于感知人和組織

我參與過“感知”這一板斧的培訓(xùn)，光感知課程就上了三天，給你七八塊石頭，讓你感知他的生命，讓你根據(jù)你跟業(yè)務(wù)部門的關(guān)系給這些石頭做排列，這就是在培養(yǎng)你的感知能力。

如果你到一個新部門，幾個月內(nèi)，你只解決一件事情，就是感知人和組織。

4、診斷出組織最核心的問題

你光有感知不行，你要能推動組織去解決這個問題。比如，現(xiàn)在新員工占到60%，那就是對于新人的培養(yǎng)很重要。

還有業(yè)務(wù)增長乏力，是人的問題還是產(chǎn)品的問題，或者是其他問題，你要有干貨，幫助組織診斷出來并去解決掉。

5、互為鏡子

既然你坐在我的對面，做我的業(yè)務(wù)搭檔，發(fā)現(xiàn)我的不足，你要告訴我。

反過來，我發(fā)現(xiàn)你的不足，也會提醒你，互為鏡子，前提是互信。

第三張圖，業(yè)務(wù)眼中的HRBP——四句話。

這像是業(yè)務(wù)對HRBP的四點期待。

1、知流程，懂業(yè)務(wù)

如果你是從業(yè)務(wù)線干過來的，都是TOP主管，大家都懂的。如果你是HR過來，可能就需要花點功夫去琢磨透。

2、知目標(biāo)，懂策略

不同的業(yè)務(wù)在不同階段，打法是不一樣的，比如策劃一場戰(zhàn)役，很多HR因為非常清楚目標(biāo)，所以他就知道如何去激勵人。

3、知人心，懂人性

這屬于HR的擅長領(lǐng)域，能夠快速感知不同員工的狀態(tài)，挖掘他們背后的需求。當(dāng)然，不是所有HR都能夠建立這種感知，需要修煉。

4、知文化，懂初心

初心，也是愿景，我們?yōu)槭裁锤蛇@個事。文化，說簡單了，就是我們這群人為什么聚在一起。這些東西你必須有深刻感知，同時還能深入淺出的告訴兄弟們，你才是一個合格的HRBP。

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