騰訊HRBP的殺手锏是什么?

騰訊內(nèi)部有一個“10/100/1000法則”——產(chǎn)品經(jīng)理每個月必須做10個用戶調(diào)查，關(guān)注100個用戶博客，收集反饋1000個用戶體驗。

這種產(chǎn)品經(jīng)理思維下衍生出來的方法，也同樣值得我們HRBP借鑒學習。

1.HR產(chǎn)品思維，助力企業(yè)成功

戴維·尤里奇說，HR職能如果真的想創(chuàng)造價值，不能只關(guān)注六大模塊的“活動”，而要關(guān)注“成果和產(chǎn)出”。他也強調(diào)，HR應(yīng)該在以下四個方面做出貢獻：推動戰(zhàn)略執(zhí)行、助推組織變革、打造敬業(yè)員工隊伍、提高HR職能效率。

怎么去關(guān)注成果和產(chǎn)出從而去助推組織發(fā)展?

關(guān)于企業(yè)的發(fā)展，有一個公式：企業(yè)的成功= 戰(zhàn)略×組織能力。戰(zhàn)略是基于企業(yè)視角來推行的，對于BP而言，在這個公式中我們可以影響到更多的還是組織能力。組織能力最核心的是員工能力和員工思維，BP要做的就是給業(yè)務(wù)團隊一些建議，或者持續(xù)做一些動作，主動去幫助這個團隊。

所以，HRBP更應(yīng)該像一個產(chǎn)品經(jīng)理一樣，去理解產(chǎn)品的深刻變化，主動去探索，去分析面臨這種問題該做一個什么事情來迎接這種變化，去解決這個問題。然后，我們要去尋找解決方法，然后不停試錯，最后去落地執(zhí)行。

當然，產(chǎn)品經(jīng)理思維用得最好的，莫過于騰訊。

馬化騰曾經(jīng)在騰訊研發(fā)部關(guān)于“產(chǎn)品設(shè)計與用戶體驗”內(nèi)部講座中強調(diào)，在研究用戶需求上沒有什么捷徑可以走，不要以為自己可以想當然地猜測用戶習慣。”

馬化騰還自爆，現(xiàn)在很受好評的QQ郵箱，以前市場根本不認可，因為對用戶來說非常笨重難用。后來，只好對它進行回爐再造，從用戶的使用習慣、需求去研究，究竟什么樣的功能是他們最需要的?

他也舉了一個例子，有些自認為定位于低端用戶的產(chǎn)品，想都不想就濫用卡通頭像和一些花哨的頁面裝飾，以為這樣就是滿足了用戶需求;自認為定位于高端用戶的產(chǎn)品，又喜歡自命清高。

他說，其實，這些都是不尊重用戶、不以用戶為核心的體現(xiàn)，用戶群有客觀差異，但沒有所謂高低端之分。

2.有效的轉(zhuǎn)化需求，解決業(yè)務(wù)問題

HRBP都把自己定位成業(yè)務(wù)合作伙伴。所謂業(yè)務(wù)伙伴，簡單的理解，就是為實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標，和企業(yè)的內(nèi)部客戶一起，思考如何幫助業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標，與他們建立伙伴關(guān)系，獲得客戶的信任，使他們每次在遇到業(yè)務(wù)上的問題時，都能夠主動與HR部門溝通，找出解決方案，從而真正建立業(yè)務(wù)同盟關(guān)系。

因此，要使得HR部門向業(yè)務(wù)伙伴方向發(fā)展，就必須將企業(yè)目前的HR工作進行重新梳理，使得企業(yè)目標的HR工作從事務(wù)性、戰(zhàn)術(shù)性和戰(zhàn)略性的配比上更為合理，減少事務(wù)性工作的時間占比，增加戰(zhàn)術(shù)性和戰(zhàn)略性工作的時間投入，發(fā)揮出HR幫助業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標的作用。

為了使HR成為業(yè)務(wù)伙伴，其中最為重要的，便是要把握住業(yè)務(wù)需求，并有效的轉(zhuǎn)化成HR需求，用HR方法來解決業(yè)務(wù)問題。

(1)首先是解決業(yè)務(wù)需求

指的是業(yè)務(wù)上的實際需要，例如提高市場占有率，降低生產(chǎn)成本等。實際上對于客戶而言，很多時候，他們的需求就是業(yè)務(wù)需求，只有搞清楚業(yè)務(wù)需求，才能夠了解我們的目標，對于HR成為業(yè)務(wù)伙伴而言，這是關(guān)鍵的第一步，沒有清晰明確的業(yè)務(wù)需求，則根本談不上業(yè)務(wù)上如何支持的問題。

(2)其次是完成績效要求

因為我們關(guān)注的是如何幫助業(yè)務(wù)部門實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標，所以，需要進一步明確的，就是需要我們的員工有怎樣的行為表現(xiàn)，需要做什么事情，才能夠?qū)崿F(xiàn)業(yè)務(wù)目標。

(3)然后是工作環(huán)境

這是指為了實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標，同時使得員工能夠表現(xiàn)出的行為，所需要的無形與有形的工作環(huán)境。無形的工作環(huán)境一般是指激勵體系、文化、溝通機制等，有形的工作環(huán)境則包括企業(yè)所提供的硬件和辦公環(huán)境等。

(4)還有能力需求

對于員工在能力上的具體要求，也可以與能力模型相對應(yīng)。

3.良好的用戶體驗，是HR工作的重點

做了這么多事情，無非是讓HR的客戶有一個良好的用戶體驗。

“用戶體驗”這一術(shù)語指用戶個體與產(chǎn)品交互時，用戶獲得的主觀體驗。我們經(jīng)常會談?wù)撃臣也蛷d的服務(wù)很好火電影院的環(huán)境很糟糕等，這就是一種用戶體驗。

蘋果就是追求客戶體驗并取得成功的一家公司，在喬布斯眼里，最好的“用戶體驗設(shè)計”不僅僅是找準定位、產(chǎn)品自身的設(shè)計，他定下了幾項基本原則：

(1)一定不要浪費用戶的時間，例如，巨慢無比的啟動程序，又如讓用戶一次次地在超過50個內(nèi)容的下拉框里選擇。減少用戶的時間，減少用戶鼠標移動的距離和點擊次數(shù)，減少用戶眼球轉(zhuǎn)動滿屏尋找的次數(shù)。

(2)一定不要想當然，不要打擾和強迫用戶。

(3)一定不要提出“這些用戶怎么會這樣”的懷疑，一定不要高估用戶的智商。

(4)一定不要以為給用戶提供越多的東西就越好，相反，最低按多了就等于沒有重點，有時候需要做減法。

(5)一定要明白你的產(chǎn)品面對的是什么樣的用戶群。

(6)一定要嘗試去接觸你的用戶，了解他們的特征和行為習慣。

企業(yè)之所以能夠生存，唯一的原因就是顧客樂意購買你的產(chǎn)品，做HRBP也一樣，這正是應(yīng)了那句話：“你讓客戶滿意，客戶才會讓你滿意;你滿足了客戶的需求，客戶自然就滿足了你的需求。”從這個意義上說，超一流的產(chǎn)品就是滿足客戶的需求。

產(chǎn)品設(shè)計中反復(fù)強調(diào)一點，好的產(chǎn)品要懂人性，要接地氣。HR的產(chǎn)品也是如此。

換到HR工作界面，如果培訓(xùn)經(jīng)理是產(chǎn)品經(jīng)理的話，是沒有權(quán)力抱怨用戶的，不管多么不符合時間、資源和預(yù)算，還是必須要提出恰當?shù)慕鉀Q方案;同時，工作開始之前，培訓(xùn)經(jīng)理要做的一個事情是，把自己以往的經(jīng)驗都清空，重新從用戶需求入手，尋找解決方案。

怎么去檢驗?zāi)愕挠脩趔w驗度?不妨借鑒一下騰訊產(chǎn)品經(jīng)理的思路。

ps.任何產(chǎn)品都不能一成不變，因為用戶的需求不斷在變。HR要向前看，時刻保持警惕，不斷的提升自己業(yè)務(wù)能力，匹配公司的發(fā)展。

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