2012年助理人力資源管理師第三章考點整理

　　第三章 培訓與開發(fā)

　　一、制定培訓的基本原則P193

　　1、 戰(zhàn)略原則(包含兩層含義)

　　(1)企業(yè)培訓要服從或服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現企業(yè)的發(fā)展目標。

　　(2)培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。

　　2、 長期性原則 正確認識智力投資和人力開發(fā)的長期性和持續(xù)性，用“以人為本”的經營管理理念來搞好員工培訓。

　　3、 按需施教，學以致用

　　4、 全員教育培訓和重點提高相結合

　　5、 主動參與原則轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com

　　6、 嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則

　　7、 投資效益原則：員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投稿產出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓投資屬于智力投資，它的投資收益應高于實物投資收益。但這種投資的投入產出衡量具有特殊性，培訓投資成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本，還應將機會成本納入進去。

　　二、入職培訓的主要內容

　　(二)、入職培訓制度P195

　　1、 培訓的意義和目的

　　2、 需要參加人員的界定

　　3、 特殊情況不能參加入職培訓的解決措施

　　4、 入職培訓的主要責任區(qū)

　　5、 入職培訓的基本要求標準(內容、時間、考核等)

　　6、 入職培訓的方法

　　(三)、培訓激勵制度：

　　1、完善的崗位任職資格要求

　　2、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準

　　3、公平競爭的晉升規(guī)定

　　4、以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。

　　(六)、培訓風險管理制度P196

　　1、 企業(yè)根據勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系

　　2、 根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同從而明確雙方的權利義務和違約責任

　　3、 培訓前企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本，受訓者的服務期限、保密協議和違約賠償等相關事項

　　4、 根據“利益或的原則”，即誰投資誰受益，投資有收益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。

　　三、工作任務分析法P202

　　是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能態(tài)度的依據，江河平時工作中的表現進行對比，以判定員工完成工作任務的差距所在。包括：1)工作任務分析記錄表的設計。2)工作盤點。

　　四、實施培訓需求信息調查工作應注意的問題P203

　　1、 了解受訓員工的現狀

　　2、 尋找受訓員工存在的問題

　　3、 確定受訓員工期望達到的受訓效果

　　4、 收集調查資料，仔細分析

　　五、培訓收益分析P207

　　一般為潛在收益，如培訓的實施可能降低生產成本或額外成本，或增加重復購買量。然后可以用以下方式來確定培訓收益：

　　(1)運用技術、研究、實踐證實于特定培訓計劃有關的收益

　　(2)在企業(yè)大規(guī)模投入資源前運用試驗性的培訓評價一小部分受訓者所獲得的收益

　　(3)通過對成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功場與不成功的工作者的績效差別。

　　六、培訓課程的實施與管理P208

　　培訓課程的實施是指把課程付諸實踐的過程，它是達到預期的課程目標的基本途徑。培訓課程的實施是整個課程設計過程中的一個實質性階段。

　　(一)前期準備(1)確認并同志參加培訓的學員(從事的工作內容;工作經驗與資歷;工作意愿;工作績效;公司政策;所屬主管的態(tài)度)

　　(2)培訓后勤準備(培訓性質;交通情況;培訓設施與設備;行政服務;座位安排;費用、場地、餐費)

　　(3)確認培訓時間(員工的工作班狀況;培訓時間的長度―白天8小時，晚上3小時;

　　符合培訓內容;教學方法的運用;時間控制)

　　(4)教材的準備(課程資料編制;設備檢查;

　　活動資料準備;座位或簽到表印制;結業(yè)證書)一定要做頁碼

　　(5)確認理想的教師(符合培訓目標;老師

　　的專業(yè)性;老師的配合性;在培訓經費預算內)

　　(二)培訓實施階段

　　1、培訓上課前的措施(準備茶水、播放音樂;學員報到到要求在簽到表上簽名;引導學員入坐;課程及老師介紹;學員心態(tài)引導、宣布課堂紀律)

　　2、培訓開始的介紹工作(說明這次培訓的主題;培訓者的自我介紹;介紹后勤安排和管理規(guī)則;對課程做簡要介紹;介紹培訓目標和日程安排;“破冰”活動;學員自我介紹)

　　3、培訓器材的維護、保管。對培訓的設施、設備要懂得愛護，小心使用，不能粗暴。

　　(三)知識和技能的傳授

　　(四)對學習進行回顧和評價

　　(1)向老師致謝

　　(2)問卷調查

　　(3)結業(yè)證書頒發(fā)

　　(4)設備清理檢查

　　(5)培訓成果評估

　　七、教室布置的決定因素P211

　　1、 參訓者人數

　　2、 不同的培訓活動形式

　　3、 課程的正式程度

　　4、 培訓者希望對課堂的控制程度

　　八、培訓進度和中間效果P213

　　監(jiān)控培訓進度是為了保證培訓項目在時間進度和資源投入進度方面與規(guī)劃保持一致;

　　監(jiān)控中間效果是評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現受訓者取得的進步和規(guī)劃預期的差距并采取補救措施

　　九、培訓效果評價的指標或成果P215

　　1、認知成果 衡量受訓者從培訓中學到了什么，一般用筆試來評價

　　2、技能成果 包括技能的獲得與學習及技能在工作中的應用?？赏ㄟ^工作抽樣中的績效來評估受訓者的技能掌握程度。技能轉換用觀察法來判斷

　　3、 情感成果 包括態(tài)度和動機在內的成果。課程技術是收集

　　4、 績效成果 雇員流動率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降低、產量的提高以及產品質量或顧客服務水平的改善。

　　5、投資回報率 培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括直接和間接成本。收益知從培訓中獲取的價值

　　十、分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素P216

　　(一)個人因素

　　1、個人的心理特質：智能、情緒能、性格、潛能、價值觀、興趣、動機等

　　2、生理特質：性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等

　　3、學歷經歷：所受教育程度、訓練經歷、學業(yè)成績、社團活動、工作經驗、生涯目標等

　　4、家庭背景：父母的職業(yè)、社會地位、家人的期望等

　　(二)組織因素

　　1、組織特色：組織文化、組織氣氛、組織階層、組織結構等

　　2、人力評估：人力需求的預測、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等

　　3、工作分析：職位分析、工作能力分析、工作績效評估、工作研究等

　　4、人力資源管理：人事管理方案、工資報酬、福利措施、員工關系、發(fā)展政策等

　　5、人際關系：包括與主管、同事或部屬之間的關系等

　　(三)環(huán)境因素

　　1、社會環(huán)境：就業(yè)市場的供需、國家有關勞動人事方面的政策及法規(guī)的頒布與實施

　　2、政治環(huán)境：政治的變動、國際政治風云的變化等

　　3、經濟環(huán)境：經濟增長率、市場的競爭、經濟景氣狀況等

　　4、科技的發(fā)展：產業(yè)結構的調整、高新技術的影響、現代化技術與管理的發(fā)展等

　　十一、明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑P216

　　1、橫向發(fā)展;2、縱向發(fā)展(專業(yè)技術型發(fā)展、行政管理型發(fā)展、專業(yè)技術―行政管理型發(fā)展);3、橫向―縱向發(fā)展。

　　十二、收集員工發(fā)展規(guī)劃信息的內容P217

　　1、收集組織發(fā)展信息(人力資源管理的活動、公司獎賞升遷制度)

　　2、收集員工發(fā)展信息(員工基本情況、員工職業(yè)勝任情況、員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃、所在職業(yè)領域構成要素、人事面談資料、員工綜合評價結果)

　　十三、收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法P218

　　1、通過員工自我評價收集信息(寫自傳、志向和興趣調查、價值觀調查、24小時日記、與兩個“重要人物面談”、生活方式的描寫)

　　2、通過組織評價方法獲取信息(人事考核、人格測試、情景模擬、職業(yè)能力傾向測驗)

　　十四、制定員工發(fā)展計劃的兩種模式P219

　　1、強調組織作用的模式

　　2、強調個人自主發(fā)展的模式

　　十五、員工職業(yè)發(fā)展計劃的含義P220

　　是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定以個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實現這一事業(yè)目標的職業(yè)，編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃，對每一部的時間、順序和方向作出合理的安排。良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具備以下特征：

　　1、可行性 2、適時性 3、適應性 4、持續(xù)性

　　十六、制定員工職業(yè)發(fā)展計劃應遵循的原則P221

　　10、可評量原則：規(guī)劃的設計應有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查、使自己隨時掌握執(zhí)行狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據。

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