解讀企業(yè)薪酬TOP20榜：合理控制企業(yè)高管層薪酬
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2013年10月15日，《2012年中國(guó)上市房地產(chǎn)企業(yè)薪酬排行榜TOP20榜單》正式發(fā)布，根據(jù)榜單報(bào)告的內(nèi)容中可以看到，上市房企高管層薪酬一度受到業(yè)內(nèi)廣泛關(guān)注，多數(shù)企業(yè)高管薪酬存在以下不利表現(xiàn)，包括小型企業(yè)高管薪酬占比容易偏大，利益分配存在一定偏頗，以及四成上市企業(yè)高管薪酬增速不合理，急需制定合理薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方面... 。。
小型企業(yè)高管薪酬占比易偏大，利益分配存偏頗
高管層薪酬計(jì)算入企業(yè)管理費(fèi)用中，是企業(yè)營(yíng)業(yè)成本的重要部分。高管層薪酬占管理費(fèi)用越高，說(shuō)明高管的薪酬這部分成本越高，企業(yè)的投入與產(chǎn)出就越不合理，不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而根據(jù)企業(yè)年報(bào)顯示，我們采集的137個(gè)樣本企業(yè)，其高管層薪酬在管理費(fèi)用占比均值為7%，普遍不存在投入產(chǎn)出不合理的問(wèn)題。
從榜單表現(xiàn)來(lái)看，高管層薪酬在管理費(fèi)用占比前TOP10企業(yè)的平均比值為25%，入榜企業(yè)規(guī)模普遍較小，人員組成中管理層人員占大部分，導(dǎo)致管理層在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中占主導(dǎo)部分，未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展可能遭遇觸及中小股東利益、薪酬分配方面的難題，企業(yè)應(yīng)該針對(duì)行業(yè)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)制定屬于自己企業(yè)的、合理的高管層薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
而后TOP10企業(yè)的平均值僅為0.8%，華僑城、綠城中國(guó)等企業(yè)員工人數(shù)眾多，管理費(fèi)用總額較高。同時(shí)，這幾家企業(yè)中基層員工構(gòu)成了企業(yè)人力成本的主要部分，進(jìn)一步壓縮了管理層薪酬的占比。此外，重點(diǎn)企業(yè)在高管層薪酬在管理費(fèi)用占比平均值為6%，略低于全樣本7%的均值，企業(yè)高管薪酬控制較為成熟。
四成企業(yè)高管薪酬漲幅超凈利潤(rùn)漲幅，急需制定合理薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)企業(yè)年報(bào)數(shù)據(jù)顯示，137家企業(yè)樣本中有40%的企業(yè)出現(xiàn)高管層薪酬漲幅超過(guò)企業(yè)凈利潤(rùn)漲幅的情況;24%的企業(yè)在年度凈虧損的情況下，仍保持著對(duì)高管層薪酬的漲幅;另外分別有38%和15%的企業(yè)出現(xiàn)高管層薪酬和凈利潤(rùn)齊漲或齊跌的情況。一方面是不顧企業(yè)盈利與否繼續(xù)增加高管層薪酬，另一方面是在企業(yè)虧損狀態(tài)下及時(shí)下調(diào)高管層薪酬水平，國(guó)內(nèi)房企在經(jīng)營(yíng)策略和成本控制方面有著截然不同的表現(xiàn)。
高管層薪酬和凈利潤(rùn)漲幅差最大為海德股份的1123%，企業(yè)在凈利潤(rùn)狂跌1131%的情況下，適當(dāng)下調(diào)了8%的高管層薪酬，但依然無(wú)法掩蓋兩者巨大的差值。與之類(lèi)似的是，高管薪酬與凈利潤(rùn)的漲幅差前TOP10企業(yè)中，大多為虧損的企業(yè)，即便如此，其中大部分高管層薪酬均仍處于快速增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)，平均漲幅達(dá)到117%。
總的來(lái)說(shuō)，上市公司的高管層薪酬一直保持著連年上漲的趨勢(shì)，數(shù)據(jù)顯示137家樣本房企高管層薪酬漲幅平均達(dá)到18%。而企業(yè)高管層薪酬增長(zhǎng)速度過(guò)快，直接增加企業(yè)管理成本的同時(shí)，將可能降低一般員工的工作積極性，特別是在企業(yè)盈利負(fù)增長(zhǎng)的情況下。上市房企應(yīng)該制定一定的高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將高管薪酬與公司效益直接掛鉤，或者直接將企業(yè)業(yè)績(jī)和行業(yè)業(yè)績(jī)作比較，將行業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率作為基數(shù)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而有效調(diào)動(dòng)高管層的工作積極性，同時(shí)又保護(hù)了中小股東的利益。
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