2013年中國人力資源管理年會感悟-我們的2013

　　2013年11月16日-17日，由中國人民大學(xué)商學(xué)院和中國人力資源理論與實踐聯(lián)盟聯(lián)合主辦的“2013(第六屆)中國人力資源管理年會”在中國人民大學(xué)隆重召開。第一場主題論壇《中國人力資源管理年度感悟--我們的2013》由中國人民大學(xué)商學(xué)院楊杜教授主持，殼牌(中國)有限公司人力資源副總裁王晶、京東CHO兼首席法律總顧問隆雨、大唐電信科技產(chǎn)業(yè)集團人力資源部總經(jīng)理周德生、首都機場集團公司人力資源部副總經(jīng)理成延、加多寶集團人力資源及行政總經(jīng)理夏楠、萬華化學(xué)集團股份有限公司人力資源部總經(jīng)理趙繼德等六位來自外資、民營和國有企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人先后分享了各自的2013年工作重點和感想，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院彭劍鋒教授和文躍然副教授擔(dān)任現(xiàn)場點評。

　　楊杜：今天我們主題論壇這個環(huán)節(jié)是有請各位嘉賓盤點一下我們2013年一年來在人力資源管理方面的感悟，包括政策也發(fā)生變化，自己業(yè)務(wù)也發(fā)生變化，員工可能也發(fā)生變化，以及在人力資源管理方面遇到什么難題，你們重點要解決和思考的問題，當(dāng)然不能光講自己公司，要講人力資源管理和實踐理論方面有哪些自己的想法，這樣給大家做一個共享。主題是中國人力資源管理年度感悟。不過大家可以看出來，臺上好像女士比較多，看來人被女士管住了，錢是不是也被女士管住了呢?

　　王晶：大家好，我叫王晶，殼牌中國人力資源的副總裁。談起2013年先說在中國的感受，這個感受其實也是照應(yīng)到我們?nèi)虻囊恍┨魬?zhàn)。先說在中國，其中有一點是以不變應(yīng)萬變，因為能源企業(yè)在現(xiàn)在這個社會上可以看到，整個全球?qū)δ茉吹男枨笤诩眲≡鲩L，能源供應(yīng)本身是不足的，那些比較簡單容易開采的能源都已經(jīng)使用的差不多了，或者控制在OPEC手里，大能源公司面臨挑戰(zhàn)是未來能源開采成本和技術(shù)要求越來越復(fù)雜、競爭越來越激烈、國際政治和地緣變化非常的巨大。在這樣的情況之下，對于每個國際性的石油公司面臨的挑戰(zhàn)是怎么樣做到基業(yè)常青，以不變應(yīng)萬變。這個背后我想說的是企業(yè)的核心價值觀在這里起到非常大的作用的，你會看到政局動蕩的情況，殼牌在全球業(yè)務(wù)運作過程中，非常強調(diào)企業(yè)的核心價值，就是誠實、正直、尊重他人，這個價值觀在所有業(yè)務(wù)中都是嚴(yán)格執(zhí)行的。除此之外，還有我們對環(huán)境的責(zé)任，對于能源企業(yè)來講，它的生產(chǎn)和價值周期是相對來講比較長的，它的價值周期從投資到回報超過10年、20年以上，所以放眼長遠(yuǎn)是我們很重要的一條，這個也是為什么我們說我們以不變應(yīng)萬變，如果外部經(jīng)濟環(huán)境馬上帶來我們戰(zhàn)略的改變，我們石油行業(yè)的核心價值是永遠(yuǎn)不能實現(xiàn)的。

　　同時作為一個國際型的大企業(yè)，無論在中國還是在其他各個地方，我們面臨的挑戰(zhàn)也是全球化的挑戰(zhàn)，雖然我們已經(jīng)是非常全球化的公司了，但是全球化的挑戰(zhàn)是更深層次的挑戰(zhàn)。50年以前只要你有技術(shù)、有錢，你去世界任何地方都可以開采，都可以帶來利潤，但是在當(dāng)今社會已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不可以了，每個國家的政府更多的意識到能源的重要性，資金的來源、當(dāng)?shù)氐纳鐓^(qū)和環(huán)境的保護，所有矛盾越來越尖銳。在這樣的情況下，用一個西方白人的管理理念、以殖民地的方式來推進你的能源開采這樣的模式已經(jīng)不能工作了。在這樣的情況下，在全球化的框架下，企業(yè)怎么樣能夠做到多元化的包容性才能做到基業(yè)常青，這是我們面臨的一些挑戰(zhàn)。

　　楊杜：非常感謝，王總從國際化的角度、跨國公司的角度來共享。京東從電子商務(wù)的角度如何看?

　　隆雨：我這邊應(yīng)該是從電商的領(lǐng)域，因為在2013年我們也能看得到雖然沒有2012年的價格戰(zhàn)，但是在電商領(lǐng)域更多的是差異戰(zhàn)，這樣的戰(zhàn)爭隨著新的競爭對手的加入，已經(jīng)是如火如荼了。對京東來說，我們是2004年進入的電商領(lǐng)域，2013年對于我們來說是前一個十年的最后一年，所以說對京東的挑戰(zhàn)，我們是永遠(yuǎn)要做最好的自己。在這樣的狀況之下，我們今年的戰(zhàn)略主題是要修養(yǎng)生息，我們不是按照傳統(tǒng)意義上的，我們說像生、息，我們是有特別的含義。今年對于京東來說是管理提升年，因為我們要為下一個十年做準(zhǔn)備，這個管理提升對于HR也提出了很大的挑戰(zhàn)。我是去年大概8月份加入京東的，以前也是在外企做，真正到了民企才會感覺到這樣的一種活力和壓力，這個壓力并不亞于國際化的企業(yè)。我曾經(jīng)問過CEO，我說劉強東先生，下一個十年你覺得我們最大的挑戰(zhàn)是什么，他說了一句話，他說是CEO的成長，因為京東的夢想不僅僅是中國的企業(yè)，我們一定要站在世界的舞臺上，如果京東真正站在世界舞臺上我還是希望領(lǐng)導(dǎo)這個企業(yè)往前前行。他跟我說了一句話，你是組織能力的提升。這個其實是很大的挑戰(zhàn)，因為我們說這是一個變化的時代，剛才王總也談到了，我們要以不變應(yīng)萬變，這個對于我們理解一個企業(yè)來說就是組織能力的打造，如果這個企業(yè)有了順應(yīng)這樣一個變化的組織能力的提升的話，我覺得就可以適應(yīng)這樣一個變化的時代，但是這個對于HR是非常非常大的挑戰(zhàn)。第一你要定義這個企業(yè)在未來十年真正需要什么樣的能力，第二你是要一步一步的從各個方面，從HR專業(yè)的角度，比如說包括培訓(xùn)、包括平常氛圍的打造、包括文化的梳理和打造，方方面面去提升組織的能力，這個對于我來說，這是2013年最大的感悟。

　　楊杜：非常感謝隆總。兩位，我想到這邊是歷史悠久的跨國大公司，也想到京東就是在那拼命奮力向上競爭的公司。有請兩位教授做點評。

　　彭劍鋒：其實兩位的感受來講代表了不同的企業(yè)的發(fā)展階段，殼牌是百年老店，又是全球化的公司，肯定是以不變應(yīng)萬變，因為他上百年歷史積淀，組織能力已經(jīng)提升，人力資源從組織到理念已經(jīng)完備。對京東來講是一個創(chuàng)新型企業(yè)，過去一無所有，過去的成長靠企業(yè)家的能力，他屬于高速成長的企業(yè)――高速成長的企業(yè)建立自己不變的東西是什么，就是穩(wěn)定的東西是什么，那就是管理能力，那就是組織能力。所以我覺得剛才隆總談到的劉強東先生所提到的，談到了人力資源兩個最核心的東西，第一個是來自老板，企業(yè)家的能力是這個企業(yè)成長的天花板，所以首先是他自己能不能自我超越，如果不能自我超越企業(yè)就是天花板，第二個是大家能不能真正建立一個組織，這就涉及到人背后的機制制度體系的建設(shè)，所以我認(rèn)為對于京東這種企業(yè)，要在逐步實踐的過程中探索找到像殼牌這種企業(yè)，以不變應(yīng)萬變的基因。

　　楊杜：非常感謝，以前我認(rèn)為老板就是老板，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)老板就是天花板。剛才隆總談到的和文教授上次講話非常密切，到底是以人為本還是以事為本，還是以管理機制為本，百年老店可能這個事情已經(jīng)很完整了，創(chuàng)業(yè)公司可能沒有，您現(xiàn)在還堅持您的觀點嗎?機制體系非常重要。

　　文躍然：先說王晶女士剛剛的發(fā)言，您說的時候我就在想中石油的變化對殼牌意味著什么，2013年對中國、對世界其實都是觀察的年份、準(zhǔn)備的年份，因為我們要開十八屆三中全會，有很多的變化，實際上也發(fā)生了很多的變化，比如說中石油的變化。中石油在全球格局里扮演非常重要的角色，和殼牌你們多少是競爭者，他的變化對你們有什么影響，其實對人力資源也有很大影響。所以彭教授發(fā)言時我在想，2013年十大變化，其實最要預(yù)測的是未來十年中國人力資源管理的變化，十八屆三中全會可能會為未來十年的人力資源管理定調(diào)。

　　對隆總的評論，我們跟亞馬遜也有小的交往，一年的銷售非常少，京東今年大概四五月份找我們，他們預(yù)測我們一年的銷售，在你們那個地方大概有3億左右。有一次亞馬遜的人過來我們聊天講到這個事兒，我說你們外國企業(yè)我也接觸，中國的電子商務(wù)公司我也接觸，你們可以當(dāng)成特別好的案例去研究，那就是為什么你們先起步但是干不過京東。類似的例子在很多領(lǐng)域都會發(fā)生，比如說摩托羅拉和華為，這個例子是很典型的。還有其他的例子。我們現(xiàn)在又提另外一個問題，外國的電子商務(wù)在中國競爭是不是會競爭不過京東?要簡單分析的話，這里可能有些深層次的原因或者有一些短期的因素，比如短期因素是中國人比較充滿活力，亞馬遜搞了十多年之后規(guī)則比較多一點，是不是短期靠活力還沒走到長期靠規(guī)則的狀態(tài)。剛才隆總說的時候，你和我兩方面的觀察引到組織能力的建設(shè)上，比如說未來十年要什么樣的能力，我們應(yīng)該各個方面怎么堅持，你這個話題我特別有興趣。但是組織能力可能每個人的理解不一樣。我舉個例子，毛主席45年和蔣介石打仗，他的軍隊是農(nóng)民，蔣介石軍隊訓(xùn)練有素，最后打敗蔣介石，我悟出一個特別重要的觀點，不是個人能力而是組織能力是最重要的，那組織能力到底是什么?這是一個好的問題，謝謝!

　　楊杜：給我們留下一個問題。夏總，以前你參加我們會的時候給我們留下非常深刻的印象，加多寶最近仗打的不是那么熱鬧了，給我們講點故事。

　　夏楠：謝謝各位，第二次在這個論壇上見到很多老朋友，我剛才一直在想，從2012年5月到2013年年底，兩年時間我們的仗如火如荼的打著，也是被大家關(guān)注著，所以在這兒我想先對所有支持加多寶的朋友們表示感謝。

　　至于說到感悟，我特別喜歡“感悟”這兩個字，因為我是一個感性的人。我就在想，其實走過這么長時間，感悟可以用四個字表達(dá)，就是上善若水。什么意思?剛剛楊教授說女士多，女人代表著水，雖然我是女漢子但是也很水，水是很好的物質(zhì)。第二我們本身做飲料的公司也是水。第三上善若水這四個字包含著很多的道理，大家想一想剛剛楊教授在講，我們仗打的好像不那么熱鬧了，大家想打仗意味著戰(zhàn)火，什么東西能夠克火?只有水能克火。所以這里有一個相生相克的道理，有一天我們吃完飯在講，水其實是一個非常直線非常執(zhí)著的物體，在大海懸崖邊很多石頭被海浪拍打著，這個石頭已經(jīng)千瘡百孔，但是水依然在拍打著它，但是水在地面上流向大海時一定有彎曲和迂回的，為什么?因為土克水，當(dāng)水遇到克它的東西的時候不是硬頂而是繞開，所以水能夠克火，土克水，萬物相生相克的過程中一定要找到自己的規(guī)律，最終所有的溪流流向大海，這個過程當(dāng)中水滌蕩了很多污濁的東西流入大海。我不知道用這樣的問題是不是能夠回答大家加多寶最近不熱鬧的關(guān)系，其實加多寶存在的意義不是為了打仗來的，加多寶是非常有使命感的公司，它的使命就是提供、奉獻(xiàn)時尚健康的飲品，傳承中華文化。其實剛剛誕生的那天起就有一種使命，但是使命是一種很高的東西，如何落地，我覺得剛剛文教授提到的說，什么叫組織能力，我覺得對于今年的加多寶來講，或者對于我們往后再看三年、五年、十年的加多寶，這種組織能力就是我們需要給到大家的使命感，創(chuàng)新和務(wù)實。務(wù)實就是要遵循這種規(guī)律，踏踏實實把眼前所有障礙克服掉，而且不能犧牲掉自己。

　　我跟大家講一個故事，上周我參加了一個加速度領(lǐng)航計劃培訓(xùn)的畢業(yè)典禮，這是一個領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)。在這個培訓(xùn)開始的時候，每個組都會領(lǐng)到一個課題，大家?guī)е@樣一個課題經(jīng)過一年幾個階段的學(xué)習(xí)，最終做一個課題的匯報，這個方式是我從人民大學(xué)學(xué)來的，在這個匯報會上讓我特別感動，第一我的團隊把這個匯報會變得特別落地的一件事情，落到什么程度?落到了縣級春節(jié)市場的銷售規(guī)律性總結(jié)，是可以復(fù)制的，這個是很了不起的事情。還有一個對于我們財務(wù)現(xiàn)在整個的現(xiàn)金財政系統(tǒng)的流程大膽的提出了一個帶店環(huán)節(jié)的改造。從務(wù)實到創(chuàng)新到目標(biāo)感，其實這兩個案例當(dāng)中很完美的結(jié)合在一起了，這兩個題目匯報之后得到公司高管層非常好的欣賞。這是給大家舉的一個例子，從這個例子當(dāng)中其實可以看到，在這一年當(dāng)中，通過上善若水的團隊的氛圍的感悟，通過目標(biāo)感，通過創(chuàng)新、通過務(wù)實這樣一個團隊組織能力的改造，我相信加多寶會在2014年迎來非常好的年景。

　　楊杜：非常感謝夏總。這里面好像核心詞就是水，上善若水是一種理念，然后柔情似水，但是她講女漢子，我覺得你是用非常邏輯化的因素說事兒?，F(xiàn)在有請機場集團成總。

　　成延：謝謝楊教授，也謝謝各位。前兩年我來參加的時候都是坐在臺下，聽王晶、隆雨、夏楠女士跟我們共享人力資源最佳實踐，今天坐在這里確實有點誠惶誠恐，提到首都機場在座的大多數(shù)都是有體驗的，無論是愉快的、不愉快的或者是無所謂的，我在嘉賓簽到處的時候，都會說一句話，我剛從那里過來，我說有什么投訴可以告訴我。

　　首都機場集團除了首都機場之外，實際上在全國有近40家機場，比如說內(nèi)蒙古、天津、重慶、武漢、黑龍江、吉林，實際上占據(jù)中國的1/3，目前也是全球最大的機場管理集團，我們員工有4.8萬人，同時我們也經(jīng)營著各種專業(yè)化的經(jīng)營，比如餐飲、酒店、建設(shè)集團，相當(dāng)于在機場行業(yè)的全覆蓋。同樣，我們跟一開始說的神華集團一樣，跟其他三位女士說的不太相同的是，我們是國有企業(yè)，大家知道國有企業(yè)由于壟斷性的位置也倍受大家關(guān)注，所以國有企業(yè)一方面具有壟斷的資源，另一方面我們也有我們的難處，這并不是向大家表示我們也很難，但是確實是。首都機場具有天然的壟斷資源，大家都知道機場就這一個，所有的航空公司，所有旅客出行都在首都機場，這個時候大家沒得選擇，當(dāng)然未來到2018年、2019年也會有第二機場，現(xiàn)在也在為第二機場做儲備，但是同時也承擔(dān)著社會責(zé)任、政府責(zé)任，以及安全責(zé)任。所以對于首都機場其實最大的挑戰(zhàn)在于，我們在安全、服務(wù)、效益上做一個平衡，安全大家不用說了，你們每個人都不愿意過安檢，被別人上上下下搜索，但是相比之下到美國，中國安檢的服務(wù)態(tài)度還是非常不錯的，目前我們在ACI的排名至少前三位，而且現(xiàn)在首都機場旅客吞吐量，去年全球第二，今年有望達(dá)到第一，在大量的客流下我們?nèi)绾翁岣叻?wù)，所以整個集團公司提出中國服務(wù)的口號。我有一個體驗，我們集團內(nèi)的機場出行的時候我覺得服務(wù)還是相對比集團外的服務(wù)稍微強一些的，這個大家以后覺得不合適的地方可以給我們說。同時我們錢從哪兒來?剛才在會議室跟上海的一位老總溝通的時候，他問了一個很關(guān)鍵的問題，你的錢從哪兒來。機場是大量的固定資產(chǎn)投資的行業(yè)，實際上所有錢只有一部分來自政府，剩下大部分靠自籌，主業(yè)是機場的機構(gòu)，我們這個機構(gòu)從經(jīng)營型逐步向管理型轉(zhuǎn)變，真正的資源管理者、標(biāo)準(zhǔn)制定者、安全的監(jiān)督者。金融行業(yè)、旅游板塊以及其方方面面的輔業(yè)，它是掙錢來的。包括現(xiàn)在所說的第二機場，幾百億的投資，我們要自籌資金，我們要自己解決，所以我們最大挑戰(zhàn)來源于安全、服務(wù)、效益。

　　涉及到人力資源方面的挑戰(zhàn)，我覺得有三個方面：第一是人才的培養(yǎng)，人才培養(yǎng)實際上是我們領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng);第二是激發(fā)活力，我們最大挑戰(zhàn)來源于我們的老員工如何激發(fā)活力，這里的老員工不是說年紀(jì)大，而是說心態(tài)老，這樣的老員工我們?nèi)绾巫屗拥姆e極工作;第三是來源于人才效能的提升，這也是彭教授提到的，我們也做了一些工作，我相信在座的各位所做的管理實踐比我們更多。

　　最后自己的感悟，就是這一年，以及這十幾年做人力資源工作，最重要的是堅持，堅持你所信仰的，堅持你為員工發(fā)展而謀福利。謝謝大家。

　　楊杜：我看兩位都不容易，賣產(chǎn)品很難，賣服務(wù)也很難。兩位再做簡單點評。

　　彭劍鋒：剛才講到加多寶，我覺得加多寶這一年多打還是成功的，起碼我過去喝的是王老吉，現(xiàn)在我喝加多寶，因為打是為了生存，你不打就沒有生存權(quán)，生存權(quán)都沒有的話談什么理想，但是打的基礎(chǔ)上必須加水，打是為了生存，加水是為了解決持續(xù)發(fā)展問題;打是為了先立足品牌的知名度，加水是為了美譽度。未來靠產(chǎn)品靠服務(wù)贏得市場和客戶，打是為了白熱化競爭，加水說不定還是共同維護市場秩序。所以我覺得剛才所談到的幾點，其實加多寶的轉(zhuǎn)變從打的熱鬧到走向平靜，我覺得這是企業(yè)升級，是企業(yè)管理者的智慧。

　　剛才談到首都機場，成總談到的兩點我非常贊同，做人力資源發(fā)展到今天角色是多樣化的，在中國做人力資源做的最好的不是我們這些科班出身的，還是隆雨這種，既懂業(yè)務(wù)又懂創(chuàng)新精神，又熱愛人力資源管理工作的，隆總你不是科班出身的對不對?

　　隆雨：對，我是法律出身的。

　　彭劍鋒：所以我在懷疑我們要不要人力資源專業(yè)本科。所以我覺得做人事總監(jiān)不一定學(xué)專業(yè)出身，所以我經(jīng)常講做人力資源出身的不一定能夠做到人力資源總監(jiān)，這是做人力資源第一個要堅持的，第二要有為員工服務(wù)的心態(tài)，另外一定要搞業(yè)務(wù)，一定要理解老板、理解公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)，如果不理解老板和公司的戰(zhàn)略純粹是專業(yè)、是書呆子，所以為什么純學(xué)專業(yè)不行。

　　楊杜：有請文教授。

　　文躍然：彭教授兩個觀點我都特別贊同，一個是專業(yè)和專業(yè)能力不是一回事。主題是學(xué)習(xí)兩位講話心得。先成總這個，有時候去上海出差，前面有個人，讓他把褲帶解下來，那個人不干，他是故意逗安檢員，安檢員說這是上級規(guī)定，吵吵鬧鬧還是把褲帶拿過來了。到我這兒一樣，我跟他聊天，他說上級規(guī)定，我說你一個月拿多少錢，說到這個他說一個月拿不到多少錢。你給他規(guī)定的職責(zé)越多他越不高興，因為他的錢不會隨職責(zé)的增長而增長。還有到美國去，他讓你把什么脫了你都不敢說話，在中國過安檢肯定比美國好，他們的服務(wù)態(tài)度沒有我們好，但是我們中國的服務(wù)業(yè)，包括國有企業(yè)主導(dǎo)的服務(wù)業(yè)，這些年的增長速度非?？?，中國的安檢員工的工資可能比美國安檢員工工資低很多倍，但是我們的發(fā)展速度很快。所以提一個問題，國有企業(yè)的增長到底靠的是什么?這是對您講話的評論。

　　夏總剛剛講上善若水，我想到孫子兵法講勝不可為。我們不是軍事老師，所以你講的時候我在往人力資源方向想，其實打是要打的，但是打什么很重要。錢德勒先生說戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)，也有人力老師把后面話接上，結(jié)構(gòu)決定人力資源。如果打在創(chuàng)新產(chǎn)品上這是企業(yè)必須做的，人力資源也應(yīng)該為之努力，謝謝兩位。

　　楊杜：看來工資問題比腰帶問題更重要。確實如此，賣服務(wù)是非常難的事兒，最近你發(fā)現(xiàn)醫(yī)患矛盾最多，最難服務(wù)的是患者，其次服務(wù)難的是顧客，我覺得最好的是教授對學(xué)生，這個吵不起來，所以我們最幸福。下面有請大唐電信的周總。

　　周德生：很高興今天來人大的論壇，在場有很多是老朋友，今天是交流感悟環(huán)節(jié)，我來自大唐電信集團，它是典型的技術(shù)創(chuàng)新為主的公司，我們大家用的 TD的3G、4G標(biāo)準(zhǔn)就是以大唐電信集團為主，我們提出來的，是全球的移動通信標(biāo)準(zhǔn)之一。作為大唐電信集團從事人力資源工作，我們這個論壇是研究這一年企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級的事情，所以我想結(jié)合一些宏觀行業(yè)情況談?wù)勎覀€人的體會。

　　剛才聽了彭老師介紹十大變化，很有觸動，還有幾個我自己認(rèn)為比較突出的特征，比如從政治層面上，大家都很熟悉的十八屆三中全會，實際上對我來講，9月29號上海自貿(mào)區(qū)的成立，這是對我們企業(yè)界非常強烈的信號，以開放促改革，從理念到執(zhí)行層面。第二，9月30日總書記率領(lǐng)中央政治局委員到中關(guān)村產(chǎn)業(yè)園視察，最后提出來創(chuàng)新驅(qū)動。包括即將在下周初要發(fā)布的改革60條，其中較大篇幅會涉及國有經(jīng)濟、民營經(jīng)濟未來發(fā)展問題，這是值得我們關(guān)注的事情。

　　第二個是經(jīng)濟層面，我認(rèn)為我們耳熟能詳?shù)?，比如說長期的兩位數(shù)以上的高速增長時代已經(jīng)難以為繼，現(xiàn)在提出來叫中高速發(fā)展，今年的全國GDP定的標(biāo)準(zhǔn)是7.5%，目前情況在7.8%左右，所以應(yīng)該說實現(xiàn)這個發(fā)展是非常有希望的。對于企業(yè)來說需要反思的是長期適應(yīng)了高速發(fā)展情況下的企業(yè)發(fā)展模式是否適應(yīng)中高速或者中速穩(wěn)態(tài)的發(fā)展模式，這是值得討論的。

　　第三是社會上的變化，昨天晚上我夫人非常關(guān)注，說昨天公布出臺了單獨二胎，這是一個變化。第二個變化從社會層面，自媒體時代來臨，我們說截止到 2013年6月底，上網(wǎng)的網(wǎng)民大體上是5.3億左右，其中4.7億是用移動智能終端上網(wǎng)的，所以每個上網(wǎng)的用戶都是記者，都是宣傳員，都是報道員，所以自媒體時代帶給我們企業(yè)的變化也很大。前面放開單獨二胎，這是人口未來十年的變化，后面自媒體變化，是人們認(rèn)識觀念的變化，按照德魯克的判斷，當(dāng)時講有七個創(chuàng)新機遇，其中對于人口和認(rèn)識觀念的變化就是作為創(chuàng)新機遇中重要的兩條，我相信這個應(yīng)該是我們企業(yè)界在未來企業(yè)發(fā)展中必須關(guān)注的事情。開玩笑講，原來的中國經(jīng)濟發(fā)展最開始靠房子，后來靠車子，看樣子未來要靠孩子。

　　再有是技術(shù)引領(lǐng)變革，剛才彭老師講十大變化中談到了電子商務(wù)，一個雙11，整個天貓加上淘寶351億的規(guī)模，較2012年漲了83%，在不足一分鐘的情況下實現(xiàn)1億，這是非常巨大的規(guī)模，這是不由得不引起我們重視的，IBM2012 年發(fā)布了一個報告，我記得叫“把握互聯(lián)經(jīng)濟引領(lǐng)智能增長”，很重要的特征是以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、智能終端和交互媒體軟件共同引發(fā)的經(jīng)濟形態(tài)，對于我們管理者來說，可能世界更加無邊界，管理的扁平化的趨勢，信息更加透明，都給我們管理帶來挑戰(zhàn)，這是我自己的體會，結(jié)合對彭老師報告的學(xué)習(xí)，我補充這么四個體會。

　　從人力資源這一年，我思考比較多的是三個內(nèi)容。

　　第一個是組織能力的問題，文老師提到什么是組織能力，不同學(xué)者、不同企業(yè)者有不同觀點，我簡單說兩條，第一我還是比較贊同楊三角的模型，一個組織不同于其他組織的核心競爭力，我覺得這個還是非常不錯的理念。組織能力第二個思考比較多的是發(fā)揮組織優(yōu)勢的問題，100萬農(nóng)民打敗400萬正規(guī)軍，怎么打敗的，我覺得發(fā)揮組織內(nèi)部的規(guī)模優(yōu)勢、人才優(yōu)勢、制度優(yōu)勢、文化優(yōu)勢，這是組織能力建設(shè)必須考慮的問題。

　　第二個契約的變化問題，隨著整個社會對民主、和諧、勞動關(guān)系，包括互聯(lián)經(jīng)濟的影響等等這些，員工在勞資關(guān)系中的議價能力越來越強，除了法律契約之外，心理契約的要素重要程度也在明顯增強，所以心理契約可能是值得我們非常重視的內(nèi)容，要注重內(nèi)部的文化價值觀的培養(yǎng)，內(nèi)部氛圍的營造是需要我們?nèi)肆Y源部門管理者考慮的事情。

　　第三是管理者軟技能，我們經(jīng)常講專業(yè)技能、專業(yè)能力，我們經(jīng)常強調(diào)的是在應(yīng)對生產(chǎn)力發(fā)展過程中比較突出的能力，與此同時，隨著時代的進步，對于軟技能的要求更強了，我把軟技能定位用于解決和處理生產(chǎn)關(guān)系過程中的非認(rèn)知技能。我們提了一個模型，以自我認(rèn)知為中心，以情商、德商、膽商構(gòu)成的技能。

　　楊杜：現(xiàn)在有請萬華的趙總。

　　趙繼德：萬華化學(xué)大家比較陌生，這個公司不是非常大的公司，但是是非常優(yōu)秀的公司，怎么講呢?這個團隊像剛才彭老師講的，第一學(xué)歷層次非常高，第二產(chǎn)品非常好，有自己的自有技術(shù)，我們產(chǎn)品在國內(nèi)市場占有率是40%左右，境外也是20%，我們盈利也非常好。另一方面，員工敬業(yè)度非常好，我們連續(xù)三屆獲得最佳雇主的稱號，我們跟萬科在國內(nèi)企業(yè)里面是兩家同時三連冠的企業(yè)。

　　這么好的企業(yè)有什么問題嗎?其實問題更大。萬華目前的發(fā)展非常迅猛的，現(xiàn)在我們在煙臺工業(yè)園有十平方公里的建設(shè)，第一期五平方公里，三年要建成投產(chǎn)，這是300億的項目，我們在匈牙利有自己收購的工廠，在寧波有生產(chǎn)基地，在上海有研發(fā)中心，包括成都、珠海的產(chǎn)業(yè)布局，非常非常快。最大的問題是什么?這個企業(yè)非常優(yōu)秀，我記得我到了公司快三年，這個公司更多是以技術(shù)見長的公司，現(xiàn)在在多元化、跨區(qū)域進行管理的時候，在行使總部職能的時候，我們在全球化過程當(dāng)中在進行職業(yè)化管理當(dāng)中面臨的問題是非常多的。最大問題是說，比如現(xiàn)在我們從中等公司向比較大的公司發(fā)展過程當(dāng)中，我們從管理的手段、管理的理念、管理的效率方面來講，我們?nèi)绾蝸磉m應(yīng)這種變化;最大的問題是說，我們在履行總部的職責(zé)，但是我們沒有總部的資源，像隆雨女士講的一樣，我到公司不到三年時間，之前我在一個百年老店工作，當(dāng)時只要把問題找到了，總部總是有資源給你，幫你解決問題，現(xiàn)在的問題是說我們首先要定義問題，這真正是問題嗎，而且我們是這么優(yōu)秀的企業(yè)，這真正是問題嗎?

　　定義好問題之后，客觀的講，本土企業(yè)能夠有非常好的資源解決現(xiàn)在問題的能力可能也不是那么強，我覺得萬華目前就是這么一個情況，在產(chǎn)品研發(fā)和科技創(chuàng)新上是沒有問題的，但是在管理企業(yè)方面還是存在一些需要我們幫助的地方。那么在社會資源整合方面來講，這是2013年我們下了很大氣力的，非常欣慰的是這方面收到了效用，這是我一點的小感悟。一個發(fā)展非常快的企業(yè)，哪怕是非常優(yōu)秀的企業(yè)，也需要整合社會資源，定義自己的問題，解決自己發(fā)展中的問題，這是目前來講本土企業(yè)里所面臨的共性問題。所以我自己非常榮幸加入人民大學(xué)的這個聯(lián)盟，能夠在這個組織里獲得很多的信息和力量，來堅持我們自己的工作。

　　從業(yè)務(wù)面來講，一個小感悟，我自己經(jīng)常想，跟我們團隊也分享，人力資源部門有三個層面，第一個層面過日子，第二過好日子，第三長遠(yuǎn)過好日子。如果老板讓我們做什么，部門讓我們做什么的情況下，我們能過日子。另外一個層面，我們在做丫鬟的使命完成以后，自己再勤快一點能過好日子，但是我非常同意彭老師講的，人力資源一定是基于業(yè)務(wù)的，如果我們?nèi)胙埸c掌握點能夠從這方面入手，我們才能長遠(yuǎn)的過好日子。謝謝!

　　楊杜：非常感謝趙總，我們要天天過好日子。下面有一些嘉賓提的問題。這里問到傳統(tǒng)理解人力資源部代表公司利益，工會代表員工利益，人力資源部如何把自己單一的角色，轉(zhuǎn)向把員工和公司利益平衡呢?有請彭劍鋒老師。

　　彭劍鋒：其實剛才兩位的企業(yè)都有特點，今天選的企業(yè)非常好，他們倆都是以技術(shù)創(chuàng)新為企業(yè)核心競爭能力，大唐完全就是在中國是靠自主創(chuàng)新，搞了 TD，3G、4G的標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有中國人自己的標(biāo)準(zhǔn)，我們恐怕要多付出幾千億上萬億的代價，雖然企業(yè)規(guī)模不大，但是我一直認(rèn)為大唐這種企業(yè)對中國貢獻(xiàn)大，還是要靠技術(shù)創(chuàng)新。所以這里面其實他們兩個談到的都是企業(yè)如何提高自己的技術(shù)創(chuàng)新能力。

　　另外剛才談到的幾點我非常贊同，一個是組織能力問題，另外中國未來契約化管理是核心，如何提高員工的契約意識，他在員工流動意愿，外部誘惑非常強的情況下如何提高他的心理契約，這是人力資源管理所面臨的核心問題。當(dāng)然剛才提到的現(xiàn)在人力資源角色多樣，既要站在老板的角度，還要站在員工角度，過多站在老板角度來講員工不干。為什么我提出現(xiàn)代人力資源管理?就是人力資源管理模式和價值取向，是需要人事經(jīng)理要有這種平衡能力，如何在老板、股東的價值立場和員工需求價值立場之間找到平衡點，這是一門藝術(shù)。因為確實兩者之間的出發(fā)點和角度有時候完全不一樣，但是共同點是一樣的，但是真正價值立場確實有沖突，所以人力資源管理處于兩難狀態(tài)。所以一方面要正確理解老板，理解公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)，這是毫無疑問，因為給錢是股東給你錢，所以人力資源管理要有很強的悟性。第二要了解員工的需求。

　　楊杜：非常感謝，他講到是個藝術(shù)就比較麻煩了，我這里有很多問題，這里四個問題都是問京東的，而且回答問題必須深入，京東在組織能力打造上采取哪些具體措施，包括您的位置，里面具體怎么做的等等，很多，我就先拋給隆總。

　　隆雨：每個人都離不開購物，也很感謝大家。我繼續(xù)剛才我深入的話題，我們在定義未來十年京東，不光要做中國的京東，要做世界的京東，面對這樣一個技術(shù)日新月異，包括我們說的移動互聯(lián)時代的來臨，像這樣的一些技術(shù)變革，因為技術(shù)變革一定會帶來生活方式的變革，這個組織要具備什么樣的能力，我們說總共三種能力，很高興我們達(dá)成了一致的意見。

　　第一，戰(zhàn)略思維能力。我們會知道前面十年，京東的戰(zhàn)略的定義，或者說我們朝哪個方向走，主要由企業(yè)家來定義的。但是面對這樣的多元化的時代，我們一定要有一個組織，特別是管理層，要有這樣的戰(zhàn)略思維能力。

　　第二，組織協(xié)同能力。因為在前面十年他跑的非常快，大家各個模塊都要往前沖，但是下一個十年如果沒有組織協(xié)同能力可能會看到瓶頸。

　　第三，在技術(shù)的時代創(chuàng)新的能力，這個組織要具有創(chuàng)新能力。

　　這是我們所定義的三種能力。

　　楊杜：還有一個問題問殼牌王總，您覺得殼牌人力資源管理特色是什么?

　　王晶：就是人力資源在殼牌里的定位，其實剛才有人問到底人力資源幫公司還是幫員工的?其實我們定位，第一，你是一個支持者，你對于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展提供強有力的支持，這個支持最核心的內(nèi)容就是人才供應(yīng);另外一個人力資源定位是監(jiān)管，人力資源部門是企業(yè)文化最重要的監(jiān)管者之一，所有的核心價值觀，你對于員工、對于社會、對于你的伙伴的承諾，很多時候是通過文化、行為表現(xiàn)表達(dá)出來的，這樣的一些行為表現(xiàn)，在領(lǐng)導(dǎo)繼任選拔過程中、在招聘過程中、在員工關(guān)系處理過程中、在所有業(yè)務(wù)的政策制定過程中，都要體現(xiàn)出來，所以這是兩個最重要的定位。

　　楊杜：非常感謝，因為時間關(guān)系不能把問題一一都說了。最后我想有請臺上的嘉賓，每個人再用一句話，能夠畫龍點睛的把一年感悟說出來。

　　趙繼德：人力資源我們的感覺一定是我們企業(yè)發(fā)展當(dāng)中非常非常有支撐力的一種組織和力量。

　　周德生：創(chuàng)新的時代需要我們用適應(yīng)性來應(yīng)對不確定性。

　　成延：我用一個我們企業(yè)老說的口號來作為結(jié)束，我們希望員工職業(yè)有發(fā)展、生活有保障、工作有快樂。

　　夏楠：所謂的上善若水其實終極的目標(biāo)就是讓員工和企業(yè)共同的成長、共同的發(fā)展。

　　隆雨：我想說HR在組織能力的打造方面，HR的定位如果我們要真的做的非常非常突出的話，HR應(yīng)該成為引領(lǐng)組織變革的核心力量之一，我們要繼續(xù)努力。

　　王晶：對我來講HR的最高境界是化HR于無形，如果你跟你的業(yè)務(wù)部門是無縫銜接的，你才是真正好的HR;如果他們在做很多HR傳統(tǒng)意義上大家認(rèn)為做的工作，HR是做的非常好了。所以對于殼牌來講，我的2013年展望，前邊依然是放眼長遠(yuǎn)、基業(yè)常青。

　　文躍然：剛才兩位講創(chuàng)新的時候我就特別有表達(dá)的欲望，我現(xiàn)在一直在琢磨一件事，辛苦績效能走多遠(yuǎn)，比如說不斷的加班加點。我的態(tài)度很好，領(lǐng)導(dǎo)讓干什么就干什么，而且都干完了，我后來發(fā)現(xiàn)辛苦績效是最低的績效來源，最高的績效來源是創(chuàng)新績效。我們講了很多年，其實不太理解，現(xiàn)在有點理解了，分享給在座的各位，聰明工作勝過辛苦工作，再往前走人力資源工作者怎么讓員工變得更聰明，而不是更辛苦，去創(chuàng)造更大的績效，這恐怕也是中國和美國之間的人力資源管理的最大差別。謝謝。

　　彭劍鋒：人事總監(jiān)是未來中國變革時代人力資源轉(zhuǎn)型升級的源動力，也是未來的英雄。所以，我們?nèi)肆Y源管理工作者要好好干，好好活。

　　楊杜：非常感謝臺上各位嘉賓，也感謝今天各位嘉賓的參與。我也得說一句，一般傳統(tǒng)上講一個企業(yè)人力資源管理是講選育用留，今天我的收獲不只四個方面，還包括如何替任，這是我們的難點;第二還涉及到彭教授講的搶，搶不來真正厲害的也不行;還有生，不生孩子沒人誰接班啊。謝謝各位。

?下半年成績查詢?nèi)肟?/FONT>