HR們 不用大數(shù)據(jù)改變人力資源管理你就out了
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HR們 不用大數(shù)據(jù)改變人力資源管理你就out了
在企業(yè)人力資源管理的日常工作層面,充滿著各種挑戰(zhàn)與繁雜事務,如招聘環(huán)節(jié)的主管隨意性、績效考核環(huán)節(jié)的事實與數(shù)據(jù)缺乏、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的針對性較弱等難題。在為企業(yè)提供咨詢服務的過程中,客戶也常問起“公司員工流失率較高,是什么原因,主要是誰的責任”以及“如何測算員工的價值創(chuàng)造速率”等問題。
沒有基于大數(shù)據(jù)的定量數(shù)據(jù)分析,這些問題的解決可以在“道”的層面進行原理性解釋,給出方向性的解決方案,卻無法從根本上解決問題。未來基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理,在外部專業(yè)機構的協(xié)同下來完成工作。
例如,各企業(yè)的HR部門將已發(fā)生的行為和現(xiàn)象等人工錄入,并上傳至云端。由專門的機構依據(jù)這些數(shù)據(jù),進行排列計算,尋找出規(guī)律,制定出相應的規(guī)則,并將運算成果分享給各企業(yè)的HR部門。
經(jīng)過一定時日的積累,數(shù)據(jù)將越來越大,規(guī)律也就越來越準確,終將解決特定企業(yè)員工流失率高、員工價值創(chuàng)造率等問題,體現(xiàn)人力資源管理的新價值。因此,數(shù)據(jù)的質與量、業(yè)務分析模型的適用性將使大數(shù)據(jù)在人力資源管理“選、用、育、留”的各個環(huán)節(jié)發(fā)揮重要作用。
從另一個角度而言,大數(shù)據(jù)與已有的數(shù)據(jù)分析在數(shù)據(jù)量、業(yè)務模型、算法、計算能力均有本質差異,這就要求企業(yè)人力資源管理工作需要調整工作慣性,改變思考方式:決策依據(jù)的轉變,即借助大數(shù)據(jù)系統(tǒng)平臺解決問題,從過去依靠經(jīng)驗和直覺,轉變?yōu)橐揽扛永硇缘臄?shù)據(jù)分析與判斷作為處理事務的決策依據(jù);解決問題的系統(tǒng)性,即借助大數(shù)據(jù)系統(tǒng)平臺分析結論的系統(tǒng)性,比如使用大數(shù)據(jù)魔鏡對員工資料進行搜集,將業(yè)務量、工作完成比例使用可視化圖表進行展示。從而從解決人力資源管理單點問題,轉變?yōu)榫C合思考,系統(tǒng)解決;收集過程數(shù)據(jù)的意識,即更加重視企業(yè)人力資源管理及相關領域的數(shù)據(jù)收集工作,并借助大數(shù)據(jù)平臺進行整體處理。
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