物業(yè)管理綜合能力考點(diǎn)：現(xiàn)代激勵(lì)理論

　　第二節(jié) 現(xiàn)代激勵(lì)理論

　　一、激勵(lì)的概念與過(guò)程

　　(一)需要和動(dòng)機(jī)的概念

　　需要：指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對(duì)食物、水、空氣等物質(zhì)需要及對(duì)歸屬、愛(ài)等的社會(huì)需要。

　　動(dòng)機(jī)：指人們從事某種活動(dòng)，為某一目標(biāo)付出努力的意愿，這種意愿取決于能否以及在多大程度上滿(mǎn)足人的需要。

　　動(dòng)機(jī)有三個(gè)要素：(1)決定人行為的方向，即選擇做出什么行為;(2)努力的水平，即行為的努力程度;(3)堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時(shí)付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。

　　動(dòng)機(jī)又分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)。

　　(二)激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的概念與激勵(lì)過(guò)程

　　激勵(lì)：指人類(lèi)活動(dòng)的一種心理狀態(tài)，它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目標(biāo)的方向。通常而言，一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件，如欲望、需求、希望、動(dòng)力等都構(gòu)成人的激勵(lì)。

　　激勵(lì)機(jī)制：指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律 的總和 。

　　企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制包含兩個(gè)要素：

　　第一，發(fā)現(xiàn)員工需要什么，然后用這個(gè)事物作為員工完成工作的報(bào)酬;

　　第二，確定員工的能力是否可能完成這項(xiàng)工作。

　　也就是說(shuō)，需要和能力是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能的兩個(gè)要素。

　　二、現(xiàn)代激勵(lì)理論

　　(一)需要理論

　　需要理論指出：激勵(lì)因素是一種助推器，它促使人們盡力滿(mǎn)足他們某些固有的生理和心理的需要。沒(méi)有滿(mǎn)足的愿望產(chǎn)生激勵(lì)，而已經(jīng)得到滿(mǎn)足的需要不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)。

　　主要的需要理論包括：馬斯洛的需要層次理論，赫茨伯格的需要雙因素理論，麥克萊蘭的需要分類(lèi)法和ERG理論。

　　1.馬斯洛需要層次理論

　　馬斯洛提出了需要層次理論，他認(rèn)為人類(lèi)需要的強(qiáng)度并不是都相等的。他將人的動(dòng)機(jī)由低到高分為五層，形成階梯：

　　第一層次是生理需要。

　　第二層次是安全需要。

　　第三層次是社交的需要(歸屬和愛(ài)的需要)。

　　第四層次是尊重的需要。

　　第五層次是自我實(shí)現(xiàn)的需要。

　　以上五種層次的需要可以大致分為兩大類(lèi)：

　　(1)前三個(gè)層次為基本需要，這些需要的滿(mǎn)足主要依靠外部條件或因素;

　　(2)后兩個(gè)層次為高級(jí)需要，這兩個(gè)層次的需要的滿(mǎn)足主要靠?jī)?nèi)在因素。

　　馬斯洛的理論假設(shè)人的需要是從最底層的生理需要開(kāi)始的，由低到高，依次向上，只有低層次的需要得到滿(mǎn)足以后，較高層次的需要才能被激發(fā)并起到激勵(lì)作用。

　　2.赫茨伯格的雙因素理論

　　赫茨伯格將馬斯洛的五個(gè)需求層次分為：

　　比較低級(jí)的需求：包括生理、安全、社交需求;

　　比較高級(jí)的需求：尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。

　　赫茨伯格認(rèn)為：

　　(1)滿(mǎn)足比較低級(jí)的需求的因素稱(chēng)為保健因素，而滿(mǎn)足比較高級(jí)的需求的因素稱(chēng)為激勵(lì)因素。他指出保健因素并不是好的激勵(lì)方式，因?yàn)檩^低級(jí)的員工需要比較容易獲得滿(mǎn)足，還不能使員工變得非常滿(mǎn)意，也不能激發(fā)其積極性，從而提高產(chǎn)值。

　　(2)調(diào)動(dòng)人的積極性主要是從人的內(nèi)部，從工作本身來(lái)調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性，通過(guò)豐富工作內(nèi)容，提供獲得成就感，認(rèn)同感，承擔(dān)責(zé)任和富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，這些因素才是激勵(lì)因素。

　　3.麥克萊蘭的需要理論

　　又稱(chēng)為三重需要理論。他們認(rèn)為人有三種需要：成就需要，權(quán)力需要、親和需要。

　　成就需要：指追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和尋求成功的驅(qū)動(dòng)力。成就需要高的人往往具有較強(qiáng)的責(zé)任感，傾向于挑戰(zhàn)性的工作和樂(lè)于看到自己的工作績(jī)效和評(píng)價(jià)等特點(diǎn);

　　權(quán)力需要：指試圖影響別人順從自己的意愿，權(quán)力需要強(qiáng)的人喜歡“發(fā)號(hào)施令”，傾向于駕馭別人，提供權(quán)力對(duì)這種人有激勵(lì)作用;

　　親和需要：指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望，在工作群體中建立融洽的氣氛對(duì)這種人有激勵(lì)作用。

　　不同的人具有的三種需要的強(qiáng)度是不一樣的。在對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)時(shí)需要考慮這三種需要的強(qiáng)烈程度，以便提供能夠滿(mǎn)足這些需要的激勵(lì)措施。

　　4.ERG理論

　　耶魯大學(xué)的阿爾德福對(duì)馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行了修改和完善，修改后的馬斯洛理論成為ERG理論。

　　ERG理論認(rèn)為人的需要主要分為三種：生存需要、相互關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。

　　阿爾得福認(rèn)為，多種需要可以同時(shí)存在，如果高層次需要得不到滿(mǎn)足，那么低層次需要的愿望會(huì)更強(qiáng)烈。

　　(二)強(qiáng)化理論

　　強(qiáng)化理論也被稱(chēng)之為刺激理論或誘導(dǎo)條件理論，它所體現(xiàn)的是一種工作績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的客觀聯(lián)系，得到獎(jiǎng)勵(lì)的行為傾向于重復(fù)，得不到獎(jiǎng)勵(lì)的行為不予重復(fù)。

　　(三)期望理論

　　期望理論強(qiáng)調(diào)，個(gè)人的期望可以激發(fā)出個(gè)人向上的力量。期望理論認(rèn)為一個(gè)人的決策是價(jià)值、績(jī)效獲獎(jiǎng)估計(jì)、期望的產(chǎn)物。

　　手段—期望理論。依據(jù)這個(gè)理論，薪酬能否成為一個(gè)激勵(lì)因素取決于努力、績(jī)效、報(bào)酬三者的關(guān)系。

　　(四)公平理論

　　美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1956年提出公平理論。

　　公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人產(chǎn)出與投入的比率相比較，來(lái)進(jìn)行公平判斷。

　　如果員工感受到自己的投入和產(chǎn)出不成比例，會(huì)挫傷其工作積極性。可采用以下方式來(lái)恢復(fù)心理上的平衡。

　　(1)改變自己的投入或產(chǎn)出。

　　(2)改變被比較者的投入或產(chǎn)出。

　　(3)改變對(duì)投入或產(chǎn)出的感覺(jué)。

　　(4)改變參照對(duì)象。

　　(5)辭職。

　　公平理論給管理者的啟示包括：

　　(1)加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶的原則，建立公平公正的人力資源政策和制度。

　　(2)根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入來(lái)給予報(bào)酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致是相同的，以保持員工的公平感;

　　(3)因?yàn)楣礁惺菃T工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對(duì)于有不公平感的員工應(yīng)予以及時(shí)的引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬。

　　(五)目標(biāo)設(shè)置理論

　　該理論指出：外來(lái)的刺激(獎(jiǎng)勵(lì)、溝通、監(jiān)督的壓力等)都是通過(guò)目標(biāo)來(lái)影響動(dòng)機(jī)的，并且目標(biāo)越明確，目標(biāo)難度越大，取得的成績(jī)就越大。

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