2015年經(jīng)濟師考試《中級人力》第一-三章精編講義
中級人力1-3章精編講義
一、內(nèi)容結(jié)構
第一部分 組織行為學 |
第一章組織激勵 | 第一節(jié) 需要、動機與激勵 第二節(jié) 激勵理論 第三節(jié) 激勵理論在實踐中的應用 |
第二章領導行為 | 第一節(jié) 領導理論 第二節(jié) 領導風格與技能 第三節(jié) 領導決策 | |
第三章組織設計與組織文化 | 第一節(jié) 組織設計概述 第二節(jié) 組織文化 第三節(jié) 組織變革與發(fā)展 |
二、2013年考試概況
章 | 單選 | 多選 | 案例 | 分值 |
第一章 | 4題4分 | 2題4分 | 4題8分 | 16 |
第二章 | 4題4分 | 1題2分 | -- | 6 |
第三章 | 4題4分 | 1題2分 | 4題8分 | 14 |
共計 | 12 | 8 | 16 | 36 |
三、主要知識點介紹
第一章 組織激勵
知識點1:動機三要素
(1)決定人行為的方向―選擇做出什么行為;
(2)努力的水平―行為的努力程度;
(3)堅持的水平―遇到阻礙時付出多大努力堅持行為
知識點2:動機的分類
內(nèi)源性動機:指人做某種行為是因為行為本身
外源性動機:指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬,或為了避免懲罰而完成某種行為,完成某種行為是為了行為的結(jié)果
區(qū)別:
(1)內(nèi)源性動機:員工看重工作本身,諸如尋求挑戰(zhàn)性工作,獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會;
(2)外源性動機:員工更看重工作所帶來的報償,諸如工資、獎金、表揚、社會地位等。
知識點3:需要層次理論(馬斯洛)
1.需要層次
五種類型:認為人類需要的強度并不都是相等
?、?生理需要
?、?安全需要
?、?歸屬和愛的需要:包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要,例如獲得友好和諧的同事。
?、?尊重的需要:內(nèi)在尊重(自尊心、自主權、成就感等)、外在尊重(地位、認同、受重視等)
?、?自我實現(xiàn)需要:包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要
2.主要觀點
?、?需要層次理論認為人均有這五種需要,只是在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。
② 未滿足的需要是行為的主要的激勵源,已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。
?、?這五種需要層級越來越高,當?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼貪M足后,個體才會追求高層次的需要。
④ 這五種需要可大致分為兩大類:前三個層次為基本需求,后兩個層次為高級需求,前三者的滿足主要靠外部條件或因素,后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。
3.在管理上的應用
?、?管理者需要考慮員工不同層次的需要,并為每一層次的需要設計相應的激勵措施
?、?管理者需要考慮每個員工的特殊需要
?、?組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的
知識點4:雙因素理論(赫茨伯格)
概念 |
具備 |
缺失 |
①激勵因素:指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素 |
滿意(錢不是萬能的) |
沒有滿意 |
②保健因素:指組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工作環(huán)境和工資等因素。 |
沒有不滿 |
不滿(沒有錢是萬萬不行的) |
知識點5:ERG理論(奧爾德佛)
內(nèi)容:認為人有三種核心需要:生存需要、關系需要、成長需要。
獨特之處:1.認為各種需要可以同時具有激勵作用
2.提出了:“挫折-退化”觀點,即高層次需要不能得到滿足,對滿足低層次需要的欲望就會加強。
知識點6:三重需要理論(麥克里蘭)
1. 成就需要―特點
?、龠x擇適度風險
?、谟休^強的責任感
?、巯矚g能夠得到及時的反饋
2. 權力需要―特點
?、傧矚g支配、影響別人,喜歡對人“發(fā)號施令”,十分重視爭取地位和影響力
②組織中的地位越高,其權力需要也越強,越希望得到更高的職位。
3. 親和需要―特點
?、俳M織中容易與他人形成良好的人際關系,易被人影響,在組織中充當被管理者的角色。
?、诠芾砩线^分強調(diào)良好關系通常會干擾正常的工作秩序
知識點7:公平理論(亞?當斯)
1、觀點:
員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對照者)的產(chǎn)出與投入的比率相比較,來進行公平判斷。
(1)投入:員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力、工作績效。
(2)產(chǎn)出:直接的工資和獎金、額外福利、工作安全。
(3)員工比較的是:對投入、產(chǎn)出的自我知覺,而非投入、產(chǎn)出的客觀衡量結(jié)果。
2.比較角度:
(1)縱向比較(組織內(nèi)自我比較 + 組織外自我比較)
適合人群:薪資水準、教育水平比較低的員工
(2)橫向比較(組織內(nèi)他比+ 組織外他比)
適合人群:薪資水準、教育水平比較高、視野較為開闊,
依據(jù)的信息比較全面的員工。
3.恢復公平的方法
(1)改變自己的投入或產(chǎn)出
(2)改變對照者的投入或產(chǎn)出
(3)改變對投入或產(chǎn)出的知覺
(4)改變參照對象
(5)辭職
4.在管理上的應用
(1)根據(jù)員工對工作和組織的投入來給予報酬,并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致是相同的,以保持員工的公平感。
(2)應經(jīng)常注意了解員工的公平感。
知識點8:期望理論(弗羅姆)
表達式:效價×期望×工具=動機
效價:指個體對所獲報酬的偏好強度
期望:指員工對工作努力能夠完成任務的信念強度
工具:指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念
管理上的應用:( 三高 )
產(chǎn)生最強動機的組合是:高的正效價、高期望和高工具
1.觀點:
認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用,
是行為的主要的驅(qū)動因素。
2.性質(zhì): 一種行為主義觀點。
3.特點
(1)并不考慮人的內(nèi)在心態(tài),而注重行為和結(jié)果。
(2)并不是地道的動機激勵理論
知識點10:目標管理四要素
目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。
特別說明:此文系環(huán)球網(wǎng)校經(jīng)濟師頻道原創(chuàng)內(nèi)容,未經(jīng)許可不得轉(zhuǎn)載或抄襲,謝謝合作!
環(huán)球網(wǎng)校友情提示:如果您在此過程中遇到任何疑問,請登錄環(huán)球網(wǎng)校經(jīng)濟師頻道&論壇,或加經(jīng)濟師考試QQ群:129666620,我們隨時與廣大考生朋友們一起交流!
知識點11:參與管理
1.理由:
?、俟ぷ魇謴碗s
?、诠ぷ魅蝿障嗷ヒ蕾嚦潭雀?/P>
③有認同感、利于決策執(zhí)行
?、芸梢蕴峁﹥?nèi)在獎賞,使工作有趣、有意義。
2.參與管理的實施條件
①在行動前,要有充裕的時間來進行參與;
②員工參與的問題必須與其自身利益相關;
?、蹎T工必須具有參與的能力,如智力、知識技術、溝通技巧等
?、軈⑴c不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅;
?、萁M織文化必須支持員工參與。
3. 質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理模式
知識點12:績效薪金制
1.定義:指將績效與報酬相結(jié)合的激勵措施
2.實施基礎:公平、量化的績效評估體系
3.主要優(yōu)點:可以減少管理者的工作量
第二章 領導行為
知識點1:交易型和改變型領導理論(伯恩斯)
交易型領導理論
觀點:(1)強調(diào)任務的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出
(2)關注任務的完成以及員工的順從
(3)依賴組織的獎懲制度來影響員工的績效
特征和方法:(1)獎勵:承諾為努力提供獎勵,為高績效提供獎勵,賞識成就
(2)差錯管理(積極、消極)
(3)放任:放棄責任,避免做出決策
改變型領導理論
觀點:(1)強調(diào)理想與組織價值觀(2)為組織制定明確的愿景,通過領導風格來影響員工和團隊的績效
特征和方法:(1)魅力(2)激勵(3)智慧型刺激(4)個性化關懷
知識點2:魅力型領導理論(羅伯特?豪斯)
魅力本身是一個歸因現(xiàn)象,會隨著情境發(fā)生變化。
能夠形成魅力歸因的領導特質(zhì)包括自信、印象管理技能、社會敏感性和共情。
魅力型領導者的道德特征和非道德特征
(1)為個人利益使用權力
(2)提升自己的個人愿景
(3)指責或批評相反的觀點
(4)要求自己的決定被無條件接受
(5)單向溝通
(6)對追隨者的需要感覺遲鈍
(7)用外部的道德標準滿足自我興趣
知識點3:路徑―目標理論(羅伯特?豪斯)
1. 領導行為(4種)
指導式:讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序
支持型:努力建立舒適的工作環(huán)境,親切友善,關心下屬的要求
參與式:主動征求并采納下屬的意見
成就取向式:設定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平
2. 權變因素及結(jié)論
權變因素
(1)下屬控制之外的環(huán)境因素:工作結(jié)構、正式的權力系統(tǒng)、工作團隊
(2)下屬的個人特征:經(jīng)驗、能力、內(nèi)外控
結(jié)論
(1)下屬的工作是結(jié)構化的,則支持型的領導可以帶來高的績效和滿意度
(2)對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬,指導式的領導可能被視為多余的
(3)內(nèi)控型下屬對參與型領導更為滿意,而外空型下屬對指導式領導更為滿意
知識點4:權變理論(費德勒)
領導方式:
(1)工作取向:領導者主要關心工作
(2)人際取向:領導者樂于和同事形成良好的人際關系
情景維度:
(1)領導與下屬的關系:下屬對領導者的信任、信賴和尊重的程度
(2)工作結(jié)構:工作程序化、規(guī)范化的程度
(3)職權
不同領導風格在不同情景下的效能
情景類型 |
一 |
二 |
三 |
四 |
五 | |
情景維度 |
上下級關系 |
好 |
好 |
好 |
好 |
壞 |
工作結(jié)構 |
高 |
高 |
低 |
低 |
高 | |
職權 |
大 |
小 |
大 |
小 |
大 | |
領導效能 |
關系取向 |
低 |
高 | |||
工作取向 |
高 |
低 |
特別說明:此文系環(huán)球網(wǎng)校經(jīng)濟師頻道原創(chuàng)內(nèi)容,未經(jīng)許可不得轉(zhuǎn)載或抄襲,謝謝合作!
環(huán)球網(wǎng)校友情提示:如果您在此過程中遇到任何疑問,請登錄環(huán)球網(wǎng)校經(jīng)濟師頻道&論壇,或加經(jīng)濟師考試QQ群:129666620,我們隨時與廣大考生朋友們一起交流!
知識點5:領導―成員交換理論(LMX理論)喬治?格雷恩
(1)領導者把下屬分為“圈里人”和“圈外人”。
(2)屬于“圈里人”的下屬與領導者打交道時,比“圈外人”有更少的困難,能夠感覺到領導者對他們更負責。
(3)領導者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情以及更少的正式領導權威。
(4)“圈里人”比“圈外人”承擔更高的工作責任感,對于其所在部門貢獻更多,績效評估更高。
(5)交換過程是一個互惠過程,領導者和下屬可以相互影響對方的自我形象。
(6)領導者和下屬兩者都作為個體,通過團體進行反饋
知識點6:領導風格
1.俄亥俄與密西根模式
俄亥俄模式:
(1)領導行為的兩個維度:關心人+工作管理
(2)“雙高”維度結(jié)果:高績效、高工作滿意度
密西根模式:
(1)領導行為的兩個維度:員工取向+生產(chǎn)取向
(2)結(jié)論:該模式支持員工取向領導作風
2.管理方格圖(布萊克和默頓)
3. 領導者的生命周期理論
影響領導風格重要因素:工作成熟度(知識技能水平)+心理成熟度(意愿或動機)
4種領導風格:
(1)指導式:高工作―低關系
(2)推銷式:雙高
(3)參與式:低工作―高關系
(4)授權:雙低
知識點7:領導者的技能
三種技能:
(1)技術技能:涉及的是事
(2)人際技能:關心的是人
(3)概念技能:處理的是觀點、思想
發(fā)展的2個途徑:
(1)基于領導能力的培養(yǎng),通過學習獲得知識和方法,并在此基礎上得到提高
(2)專業(yè)老師輔導
知識點8:決策過程
知識點9:決策模型
1. 經(jīng)濟理性模型決策者的特征
(1)從途徑―目標意義上分析,決策完全理性
(2)存在完整和一致偏好系統(tǒng),使決策者在不同備選方案中進行選擇
(3)決策者可以知道所有備選方案
(4)對計算復雜性無限制可以通過計算選擇出最佳備選方案
(5)對于概率的計算不存在任何困難性
2. 有限理性模型決策者的特征
(1)選擇備選方案:決策者試圖使自己滿意或?qū)ふ伊钊藵M意的結(jié)果
(2)決策者所認知的世界是真實世界的簡化模型
(3)采用的是滿意原則而非最大化原則,決策者在進行選擇的時候不必知道所有的可能方案
(4)可以用相對簡單的經(jīng)驗啟發(fā)式原則,或商業(yè)竅門,以及一些習慣來進行決策。
3. 經(jīng)濟理性模型與有限理性模型的差異:
體現(xiàn)在程度上,而非質(zhì)的差異
4. 社會模型:認為人類行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動, 人類沒有辦法進行有效的理性決策
知識點10:決策風格
1.兩個維度
價值取向:指決策者關心的是任務和技術本身,還是人和社會因素。
模糊耐受性:指測量到的決策者需要的結(jié)構和控制的程度(低模糊耐受性),以及是否有能力在不確定的環(huán)境中工作(高模糊耐受性)
2. 四種決策風格
指導型:
(1)決策者具有較低的模糊耐受性水平,傾向于關注任務和技術本身。
(2)表現(xiàn):獨裁的領導風格
分析型:
(1)決策者具有較高的模糊耐受性及很強的任務和技術取向。
(2)表現(xiàn):傾向使用獨裁的領導風格
概念型:
(1)決策者具有較高的模糊耐受性,傾向于對人和社會的關注。
(2)表現(xiàn):決策時陷入空想和猶豫不決
行為型:
(1)決策者具有較低的模糊耐受性,傾向于對人和社會的關注。
(2)表現(xiàn):不喜歡困難的決策。
特別說明:此文系環(huán)球網(wǎng)校經(jīng)濟師頻道原創(chuàng)內(nèi)容,未經(jīng)許可不得轉(zhuǎn)載或抄襲,謝謝合作!
環(huán)球網(wǎng)校友情提示:如果您在此過程中遇到任何疑問,請登錄環(huán)球網(wǎng)校經(jīng)濟師頻道&論壇,或加經(jīng)濟師考試QQ群:129666620,我們隨時與廣大考生朋友們一起交流!
第三章 組織設計與組織文化
知識點1:組織結(jié)構的主要內(nèi)容和特征因素
1.主要內(nèi)容
(1)職能結(jié)構:完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作,
及其比例、關系
(2)層次結(jié)構(縱向結(jié)構):各管理層次的構成
(3)部門結(jié)構(橫向結(jié)構):各管理部門的構成
(4)職權結(jié)構:各管理層次、部門在權利和責任方面的分工
和相互關系
2.三要素:復雜性、規(guī)范性和集權度。
3.特征因素:管理層次和管理幅度、專業(yè)化程度、地區(qū)分布、分工形式、關鍵職能、集權程度、規(guī)范化、制度化程度、職業(yè)化程度、人員結(jié)構。
知識點2:組織設計的程序
(1)確定組織設計的基本方針和原則
(2)進行職能分析和職能設計:組織設計過程的首要工作
(3)設計組織結(jié)構的框架:組織設計的主體工作
(4)聯(lián)系方式的設計:保證整個組織結(jié)構協(xié)調(diào)一致、有效運作的關鍵
(5)管理規(guī)范的設計:組織結(jié)構的細化,起到鞏固和穩(wěn)定組織結(jié)構的作用
(6)人員配備和培訓體系的設計
(7)各類運作制度的設計:其目的是確保組織結(jié)構的正常運行
(8)反饋和修正
知識點3:行政層級式組織形式(常用1)
1.決定因素
(1)權力等級
(2)分工
(3)規(guī)章
(4)程序規(guī)范:比較強調(diào)規(guī)章和程序規(guī)范
(5)非個人因素
(6)技術能力
2.適用范圍:在復雜/靜態(tài)環(huán)境中最有效;
知識點4:職能制結(jié)構(法約爾模型)(常用2)
特點:
(1)職能分工
(2)直線―參謀制
(3)管理權力高度集中
優(yōu)點:
(1)相互影響和相互支持的機會較多
(2)可以消除設備及勞動力的重復,對資源最充分地利用
(3)有利管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能,強化專業(yè)管理,提高工作效率
(4)整個組織有較高的穩(wěn)定性
(5)管理權力高度集中,便于最高領導層對整個企業(yè)實施嚴格的控制
缺點:
(1)狹隘的職能觀念
(2)橫向協(xié)調(diào)差
(3)適應性差
(4)企業(yè)領導負責重
(5)不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才
適用范圍:
(1)簡單/靜態(tài)
(2)適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)
知識點5:矩陣組織形式(常用3)
特點:
(1)一名員工有兩位領導
(2)組織內(nèi)部有兩個層次的協(xié)調(diào)
(3)產(chǎn)品部門(或項目小組)所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣
優(yōu)點:
(1)有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合
(2)有利于順利完成規(guī)劃項目,提高企業(yè)的適應性
(3)有利于減輕高層管理人員的負擔
(4)有利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約,保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn)
缺點:
(1)組織的穩(wěn)定性較差
(2)雙重領導的存在,容易產(chǎn)生責任不清、多頭指揮
(3)機構相對臃腫,用人較多
適用范圍:
(1)復雜/動態(tài)
(2)適合于因技術發(fā)展迅速和產(chǎn)品品種較多而具有創(chuàng)新性強、管理復雜特點的企業(yè)(如軍事工作、航天工業(yè)公司);一般企業(yè)中的科研、新產(chǎn)品試制和規(guī)劃工作
知識點6:事業(yè)部制形式
優(yōu)點:
(1)有利于總公司的最高層擺脫具體管理事務,集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃
(2)增強企業(yè)的活力
(3)有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來,提高生產(chǎn)效率
缺點:
(1)容易使各事業(yè)部只顧自身的利益,減弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性
(2)公司和各個事業(yè)部的職能機構重復,會增加費用和管理成本
適用范圍:產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大,或市場分布范圍廣且市場情況變化快、要求適應性強的大型聯(lián)合企業(yè)或公司
知識點7:團隊結(jié)構/虛擬組織/無邊界組織
團隊結(jié)構:
(1)團隊已成為目前組織工作活動的最流行的方式
(2)主要特點:打破部門界限并把決策權下放到工作團隊成員手中
虛擬組織:
(1)實質(zhì):“可以租用,何必擁有”
(2)是一種規(guī)模較小,但可以發(fā)揮主要職能的核心組織,它的決策集中化程度很高,但部門化程度很低或根本不存在
無邊界組織:尋求通過組織扁平化來減少指揮鏈,對管理幅度不加限制,取消各種職能部門,代之以授權的團隊
知識點8:組織文化概述
功能:導向、規(guī)范、凝聚、激勵、創(chuàng)新、輻射
內(nèi)容:創(chuàng)新與冒險、注重細節(jié)、結(jié)果導向、人際導向、團隊導向、進取心、穩(wěn)定性
結(jié)構:
?、迦龑?1)物質(zhì)層:表層部分(2)制度層:中間層,又稱為組織文化的里層(3)精神層:深層
?、骊P系(1)物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn),是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(2)制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(3)精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎,是組織文化的核心和靈魂,它是主要標志和標準
知識點9:組織文化的類型
類型 |
相關內(nèi)容 |
舉例 |
學院型 |
(1)注重培養(yǎng)專才(2)喜歡雇傭年輕的大學畢業(yè)生 |
IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司 |
俱樂部型 |
(1)重視適應、忠誠感和承諾 (2)把管理人員培養(yǎng)成通才(3)資歷是關鍵因素,年齡和經(jīng)驗至關重要 |
聯(lián)合包裹服務公司、德爾塔航空公司、貝爾公司、政府機構和軍隊 |
棒球隊型 |
(1)鼓勵冒險和革新 (2)薪酬制度以員工績效水平為標準(3)重視創(chuàng)造發(fā)明 |
會計、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機構、軟件開發(fā)、生物研究領域 |
堡壘型 |
(1)著眼于公司的生存(2)工作安全保障不足,但對于喜歡流動性、挑戰(zhàn)性的人來說,具有一定的吸引力 |
大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測公司 |
知識點10:組織變革
方法:
(1)以人員為中心的變革(最根本和最重要的變革)
(2)以結(jié)構為中心的變革:包括重新劃分和合并新的部門,調(diào)整管理層次和管理幅度,任免負責人,明確責任和權力。
(3)以技術為中心的變革
(4)以系統(tǒng)為中心的變革(人員、結(jié)構、技術)(2004-86)
程序:確定問題―組織診斷―實行變革―變革效果評估
知識點11:組織發(fā)展
1.傳統(tǒng)方法
(1)結(jié)構技術:影響工作內(nèi)容和員工關系的技術
(2)人文技術:敏感性訓練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團際發(fā)展。
2.現(xiàn)代方法
(1)全面質(zhì)量管理
變革必須根植于企業(yè)最根本的部分,即組織文化。
需要從上向下推行,并持續(xù)從下向上付諸實施
(2)團隊建設:
一個好的團隊具有四個方面的特征,即規(guī)模小,能力互補、
有共同的意愿、目標和方法、情愿共同承擔責任
特別說明:此文系環(huán)球網(wǎng)校經(jīng)濟師頻道原創(chuàng)內(nèi)容,未經(jīng)許可不得轉(zhuǎn)載或抄襲,謝謝合作!
環(huán)球網(wǎng)校友情提示:如果您在此過程中遇到任何疑問,請登錄環(huán)球網(wǎng)校經(jīng)濟師頻道&論壇,或加經(jīng)濟師考試QQ群:129666620,我們隨時與廣大考生朋友們一起交流!
最新資訊
- 2020年初中級經(jīng)濟師《經(jīng)濟基礎》章節(jié)考點匯總2019-11-15
- 2019年初中級經(jīng)濟師《工商管理》考點匯總2019-10-17
- 2019年初中級經(jīng)濟師《金融經(jīng)濟》考點匯總2019-10-15
- 2019年初中級經(jīng)濟師《建筑經(jīng)濟》考點匯總2019-10-15
- 2019年初中級經(jīng)濟師《財政稅收專業(yè)》考點匯總(10月12日更新)2019-10-12
- 2019年初中級經(jīng)濟師《經(jīng)濟基礎》考點匯總2019-10-10
- 2019年經(jīng)濟師考試這12個公式必備!2019-09-10
- 2019年全國經(jīng)濟師考試教材正式出版!2019-07-09
- 2019年經(jīng)濟師考試備考必背公式集合匯總2019-04-25
- 2019年經(jīng)濟師考試備考必背公式集合三2019-04-25