2015年經(jīng)濟師考試《中級人力》第七-八章測評題答案

     熱點專題：2015年經(jīng)濟師考試輔導(dǎo)招生簡章

　　中級經(jīng)濟師各專業(yè)精編講義及測試題匯總

　　2014經(jīng)濟師中級人力第四次1V1直播測試題(7-8章)

　　一、單項選擇題(每題的各選項中，只有1個最符合題意。)

　　1. 【答案】C

　　【解析】勝任特征的內(nèi)容主要包括：知識是指對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用;技能是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng);社會角色是指個人對其所屬社會群體或組織接受并認為是恰當?shù)囊惶仔袨闇蕜t的認識;自我概念是指對自己身份的認識或知覺;人格特質(zhì)：是指一個人的身體特征及典型的行為方式;動機/需要：推動個人為達到一定目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。

　　2.【答案】C

　　【解析】專業(yè)筆試常作為人員初步篩選的工具。

　　3. 【答案】D

　　【解析】面試具有直觀性，通過與應(yīng)聘者面對面地交談，可以獲得求職者最真實的信息。

　　4. 【答案】B

　　【解析】應(yīng)聘者順序：主考官對先進入面試的應(yīng)聘者比較嚴格;負面印象加重傾向：容易根據(jù)之前獲得的負面信息得到結(jié)論;對比效應(yīng)：面試者相對于前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價目前正在接受面試的申請者;最初印象傾向：也稱第一印象傾向或首因效應(yīng);非語言行為：應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等影響考官的判斷。

　　5. 【答案】A

　　【解析】評價中心是指在相對隔離的環(huán)境中，以團隊作業(yè)的形式進行一系列活動，從而客觀地評價個體能力的方法。

　　6. 【答案】B

　　【解析】

　　重測信度：又稱穩(wěn)定性系數(shù)，指用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試，所得結(jié)果之間的一致性。

　　復(fù)本信度：又稱等值性系數(shù)，指采用兩個測驗復(fù)本(功能相同但題目內(nèi)容不同)來測驗同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關(guān)性。

　　內(nèi)部一致性信度：主要反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具備一致性;是檢測測驗本身好壞的主要指標

　　評分者信度：不同平評分者對同樣對象進行評定時的一致性;反映的是評價人員的可靠性

　　7. 【答案】D

　　【解析】

　　內(nèi)容效度(1)測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。

　　(2)采用老師判斷方法檢驗

　　(3)多用于知識測驗和實際操作測驗，但不適用于對能力或潛力的預(yù)測。

　　效標關(guān)聯(lián)

　　效度也叫同測效度，指對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關(guān)系數(shù)很大，說明此測驗與某項工作密切相關(guān)。

　　預(yù)測效度可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗，效果很好

　　構(gòu)想效度能夠測量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度

　　8. 【答案】A

　　【解析】績效管理和績效考核區(qū)別主要體現(xiàn)在兩點：

　　績效管理是一個完整的管理過程，側(cè)重于信息的溝通和績效的提高;

　　績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，側(cè)重于績效識別、判斷和評估。

　　9. 【答案】D

　　【解析】績效管理的特征包括：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。

　　10. 【答案】C

　　【解析】

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　　11. 【答案】B

　　【解析】績效輔導(dǎo)是指在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。它貫穿于績效實施的整個過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現(xiàn)的問題。

　　12. 【答案】D

　　【解析】不良事故評價法能有效規(guī)避工作差錯造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績效反饋信息。

　　13. 【答案】B

　　【解析】

　　14. 【答案】C

　　【解析】鼓勵員工積極參與到反饋過程中，給員工陳述的機會，可以更好的使雙方就員工的績效現(xiàn)狀達成一致，以此來更好的實現(xiàn)績效反饋面談的目的。

　　15. 【答案】D

　　【解析】知識型團隊績效考核指標有效益型指標、效率型指標、遞延型指標、風險型指標。

　　二、多項選擇題(每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。)

　　1. 【答案】ABCE

　　【解析】人員甄選的評價標準有：

　　(1) 標準化

　　(2) 有效排列：將比較復(fù)雜、費用較高的程序，如與組織高層面談、體檢等放在系統(tǒng)的最后。

　　(3) 提供明確的決策點：即能明確作出淘汰或保留的關(guān)鍵性內(nèi)容，如體檢結(jié)果、筆試成績等。

　　(4) 充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息

　　(5) 突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面：應(yīng)能多次核實和檢查最重要的情況。

　　2. 【答案】ACD

　　【解析】面試大致可以分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

　　3. 【答案】ABCD

　　【解析】績效面談的技巧包括：(1)注意時間場所的選擇(2)認真傾聽(3)鼓勵員工多說話(4)以積極的方式結(jié)束對話。商討來年的工作目標屬于績效面談的內(nèi)容。

　　4. 【答案】DE

　　【解析】組織可以通過對員工工作態(tài)度和工作能力這兩個維度的交叉分析，將員工劃分成安分型、貢獻型、墮落型和沖鋒型四種類型。

　　三、案例分析題(由單選和多選組成。)

　　某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。

　　該公司的招聘流程是：1.在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標準是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。3.面試。如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試;如果總經(jīng)理沒時間，先由人力資源部進行初步面試，再由總經(jīng)理進行最終面試。4.面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。

　　公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責是負責前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責是負責前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強，爭強好勝，易與他人沖突?？偨?jīng)理對她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時像小孩，需要進行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。

　　由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴重問題。

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　　1. 【答案】BCD

　　【解析】在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是：包辦了簡歷篩選任務(wù)，簡歷篩選標準過于簡單，沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用。

　　2. 【答案】BD

　　【解析】材料中該公司在進行招聘的過程中沒有進行筆試，也沒有進行試用期考察，面試合格后直接簽訂勞動合同。

　　3. 【答案】AD

　　【解析】通過案例內(nèi)容，我們發(fā)現(xiàn)該公司已經(jīng)了解應(yīng)聘者的個性特點，也重視面試過程。導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因主要有：沒有針對工作崗位確定恰當?shù)恼邕x評價標準，沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容。

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