2015年經(jīng)濟師考試《中級人力》第七-八章精編講義

　　熱點專題：2015年經(jīng)濟師考試輔導招生簡章

　　中級經(jīng)濟師各專業(yè)精編講義及測試題匯總

　　2014經(jīng)濟師1v1教室直播答疑講義(8月)

　　―中級人力資源管理專業(yè)與實務

　　一、內(nèi)容結構

　　二、2011-2013年考試概況

　　三、主要知識點介紹

　　第七章 人員甄選

　　知識點1：人員甄選概述

　　1.人員甄選的評價標準

　　(1)標準化

　　(2)有效排列：復雜、費用較高的程序放在系統(tǒng)的最后

　　(3)提供明確的決策點

　　(4)充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息

　　(5)突出應聘者背景情況的重要方面

　　2.勝任特征模型

　　勝任特征：在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個人特質，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。

　　勝任特征結構冰山圖(水上2個，水下4個)

　　水上部分：表層特征，易被發(fā)現(xiàn)與測量，易改進和發(fā)展，

　　培訓是最為經(jīng)濟有效的方式

　?、?知識：對某一職業(yè)領域有用信息的組織和利用

　　② 技能：以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)

　　水下部分：深層特征，是決定人們行為及表現(xiàn)的關鍵因素，將其作為考察重點

　　③ 社會角色：個人對其所屬社會群體或組織接受并認為是恰當?shù)囊惶仔袨闇蕜t的認識

　?、?自我概念：對自己身份的認識或知覺

　?、?人格特質：一個人的身體特征及典型的行為方式

　　⑥ 動機/需要：推動個人為達到一定目標而采取行動的內(nèi)驅力,

　　最具有選拔和測試的經(jīng)濟價值

　　知識點2：人員甄選方法

　　1. 篩選申請材料

　　2.專業(yè)筆試法―常作為人員初步篩選的工具

　　3.面試法

　　特點：直觀性、全面性、目標性、主觀性

　　流程：準備―初始階段(面試者創(chuàng)造和諧的氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密的關系，解除應聘者的緊張和顧慮)―深入階段：主要是圍繞考察目的，對應聘者的情況進行實際性探察。發(fā)問與聆聽是成功的關鍵)―結束

　　種類：三種

　　結構性面試(遵循固定的程序)

　　優(yōu)點:可靠性和準確性較高;主持人易于控制局面;面試通常從相同的問題開始

　　形式：行為事件面談法、情景面試

　　缺點：不夠靈活;面試人數(shù)較多時，考察內(nèi)容易被后來應試者所掌握

　　適用應聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中

　　半結構性面試(只準備和記錄重要問題)

　　優(yōu)點：提問方面有一定的靈活性

　　缺點：不同的面試主考間可靠性不如結構性面試高

　　非結構性面試(漫談式)

　　優(yōu)點：探索性的無限制問題

　　沒有的特別形式

　　可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問

　　缺點：

　　比較浪費時間; 對面試人的技能要求高

　　面試常見偏差(7個) 嚴格控制面試程序

　　最初印象傾向：也稱第一印象傾向或首因效應

　　負面印象加重傾向：容易根據(jù)之前獲得的負面信息得到結論

　　缺乏職位的相關知識

　　招聘的急迫程度

　　應聘者順序：主考官對先進入面試的應聘者比較嚴格。

　　對比效應：面試者相對于前一位應聘者的表現(xiàn)來評價

　　目前正在接受面試的申請者

　　非語言行為：應聘者的著裝、表情、動作等影響考官的判斷

　　4.心理測驗

　　能力測驗

　　人事領域中使用得最早的心理測量方法。

　　智力測驗：是對一般智慧能力的測驗。

　　測量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達等能力

　　職業(yè)能力測驗：針對職業(yè)類型的具體需求而設計

　　特殊能力測驗：個體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設計

　　人格測驗

　　自陳量表：明尼蘇達多重人格測驗、16PF、“大五”人格測驗。

　　如：工作中，我愿意 ()①和別人合作②不確定③自己單獨進行

　　投射法：主要測試的是成就動機等深層次的個體特性;實施難度比較大，一般需要由專業(yè)人士對結果進行解釋;

　　如：羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗

　　實施心理測驗需要注意的問題

　　5.評價中心

　　“在相對隔離的環(huán)境中，以團隊作業(yè)的形式進行一系列活動，從而客觀地評價個體能力的方法?！?/P>

　　形式：

　　無領導小組討論：考察組織能力、專業(yè)和技術能力

　　角色扮演：測評應聘者人際關系處理能力的情景模擬活動

　　文件筐作業(yè)：運用最廣泛、被認為是最有效的一種形式

　　管理游戲：由應聘者共同完成一例具體的管理事務或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法。

　　注意問題：標準環(huán)境、熟悉工作、嚴格訓練、不熟悉被試

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　　知識點3：人員甄選的信度與效度

　　1.信度

　　也叫可靠性或一致性，一個好的測量工具必須穩(wěn)定可靠，或不產(chǎn)生錯誤，或產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差，每次測試的錯誤相同。

　　信度類型(4個)

　　重測

　　信度又稱穩(wěn)定性系數(shù)，指用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結果之間的一致性。

　　復本

　　信度又稱等值性系數(shù)，指采用兩個測驗復本(功能相同但題目內(nèi)容不同)來測驗同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關性。

　　內(nèi)部一致性

　　信度主要反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結果是否具備一致性。這是檢測測驗本身好壞的主要指標

　　評分者信度不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。

　　反映的是評價人員的可靠性

　　2.效度

　　“即有效性或精確性，是指招聘者真正測試到的品質與想要測量的品質間的符合程度?！?/P>

　　效度類型(4個)

　　內(nèi)容效度

　　(1)測驗方法是否真正測出工作績效的某些重要因素。

　　(2)采用老師判斷方法檢驗

　　(3)多用于知識測驗和實際操作測驗，不適用于對能力或潛力的預測。

　　效標關聯(lián)效度也叫協(xié)同效度。指對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，若兩者相關系數(shù)很大，說明此測驗與某項工作密切相關

　　預測效度可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測驗，效果很好。

　　構想效度能夠測量到理論上的構想或特質的程度

　　第八章 績效管理

　　知識點1：績效管理概述

　　1.績效管理和績效考核的關系

　　績效管理：管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程。

　　績效考核：它是一套正式的、結構化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果。

　　2.有效績效管理的特征

　　敏感性：明確區(qū)分高效率員工和低效率員工

　　可靠性

　　準確性

　　可接受性

　　實用性：成本小于收益

　　知識點2：戰(zhàn)略性績效管理

　　1.適用于取得競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的績效管理

　　成本領先戰(zhàn)略下的績效管理策略

　　差異化戰(zhàn)略下的績效管理策略

　　2.不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略下的績效管理策略

　　防御者戰(zhàn)略下的績效管理策略

　　探索者戰(zhàn)略下的績效管理策略

　　跟隨者戰(zhàn)略下的績效管理策略

　　知識點3：績效計劃

　　概念

　　(1)績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點

　　(2)主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標進行反復溝通的過程

　　(3)它要求組織與員工對績效目標有清晰、明確的認識，并將這種共識落實為績效計劃書。

　　參與者：人力資源部門(主要責任);各級主管人員;員工。

　　目標種類：績效目標、發(fā)展目標。

　　知識點4、績效監(jiān)控與輔導

　　1.績效監(jiān)控

　　“在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動;通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測、預防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，更好地完成績效計劃?！?/P>

　　管理者：準確記錄并定期匯總員工工作中的關鍵事件，為日后的績效考核奠定事實基礎;就績效執(zhí)行情況與員工進行必要的溝通、交流。

　　2. 績效輔導

　　“在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。它貫穿于績效實施的整個過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現(xiàn)的問題?！?/P>

　　內(nèi)容：探討績效現(xiàn)狀、尋找改進績效的方法

　　3.績效計劃的調整

　　知識點5：績效考核

　　績效考核的方法：

　　系統(tǒng)的績效考核方法(4個)

　　非系統(tǒng)的績效考核方法(6個)

　　績效評價中容易出現(xiàn)的問題及對應方法

　　知識點6：績效反饋與結果應用

　　1.績效反饋面談

　　2.績效改進

　　“通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程”。

　　績效改進的方法(4個)

　　卓越績效標準組織：可以分析自身與卓越組織的差別，探索組織的最佳運作方法，提高組織的績效水平

　　六西格瑪管理：(1)核心理念：在企業(yè)整個業(yè)務流程的所有環(huán)節(jié)上，都運用科學的方法提高效率、減少失誤率、使整個流程達到最加狀態(tài)，從而滿足客戶的要求.(2)使用統(tǒng)計工具分析影響流程的要素，改進流程，控制錯誤和廢品增加

　　ISO質量管理體系：特點：明確了管理層在質量管理中的職責，強制糾正和預防措施，強調不斷的審核和監(jiān)督

　　標桿超越：對比和分析關鍵成功因素進行改進，使組織成為同行業(yè)最佳的系統(tǒng)過程。實質：組織的變革;既是績效考核方法，也是績效改進方法

　　3.績效考核結果的應用

　　知識點7：特殊群體的績效考核

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