2015年經(jīng)濟師考試《中級人力》第九-十一章測評試題

　　熱點專題：2015年經(jīng)濟師考試輔導(dǎo)招生簡章

　　中級經(jīng)濟師各專業(yè)精編講義及測試題匯總

　　2014經(jīng)濟師中級人力第五次1V1直播測試題(9-11章)

　　一、單項選擇題(每題的各選項中，只有1個最符合題意。)

　　1.對于采用成長戰(zhàn)略的企業(yè)，適合的薪酬管理思路是( )。

　　A.在短期內(nèi)提供較低的基本薪酬，在長期中實行獎金或股票期權(quán)計劃

　　B.基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場平均水平

　　C.獎金所占比重較大，薪酬水平略低于市場平均水平

　　D.將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對較低

　　2.( )適合較為穩(wěn)定的行業(yè)。

　　A.單純傭金制

　　B.混合傭金制

　　C.超額傭金制

　　D.基礎(chǔ)傭金制

　　3. 員工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的福利領(lǐng)域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變，這指的是( )。

　　A. 附加福利計劃

　　B. 混合匹配福利計劃

　　C. 核心福利計劃

　　D. 標準福利計劃

　　4.薪酬成本控制方法 不包括( )。

　　A.控制雇傭量

　　B.控制基本薪酬

　　C.控制傭金

　　D.控制福利支出

　　5.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的說法，正確的是( )。

　　A.學(xué)習(xí)評估是最基本、最常用的方法

　　B.工作行為評估是企業(yè)最高層和直接主管特別關(guān)心的方面

　　C.結(jié)果評估是行為評估中最常用的方法

　　D.組織通常會進行投資收益評估

　　6.根據(jù)職業(yè)興趣理論，屬于( )職業(yè)興趣類型的人有支配能力，追求權(quán)力和地位。

　　A. 現(xiàn)實型

　　B. 社會型

　　C. 企業(yè)型

　　D. 常規(guī)型

　　7.個別勞權(quán)包括( )。

　　A.勞動報酬權(quán)

　　B.集體行動權(quán)

　　C.民主參與權(quán)

　　D.團結(jié)權(quán)

　　8.勞動關(guān)系的本質(zhì)是( )。

　　A.異化的合法化

　　B.雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的相互交織

　　C.客觀的利益差異

　　D.雇傭關(guān)系的性質(zhì)

　　9.( )是“多元放任模式”的代表國家。

　　A.德國

　　B.美國

　　C.日本

　　D.英國

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　　中級經(jīng)濟師各專業(yè)精編講義及測試題匯總

　　二、多項選擇題(每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。)

　　1.關(guān)于團隊獎勵計劃的說法，錯誤的是( )。

　　A.團隊獎勵計劃在績效考核標準的制定上比個人獎勵計劃復(fù)雜

　　B.團隊獎勵計劃易產(chǎn)生“搭便車效應(yīng)

　　C.團隊獎勵計劃有利于增強團隊的凝聚力

　　D.團隊獎勵計劃的缺點是容易導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失

　　E.團隊獎勵計劃獎勵可能會導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報酬的事情

　　2.關(guān)于職業(yè)生涯錨特點的陳述，錯誤的有( )。

　　A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段

　　B.職業(yè)生涯錨以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)

　　C.職業(yè)生涯錨強調(diào)個人能力、動機兩方面的相互作用與整合

　　D.職業(yè)生涯錨一經(jīng)確定就應(yīng)固定不變

　　E.職業(yè)生涯錨可以通過測試來預(yù)測

　　3.關(guān)于工資集體協(xié)商的說法，正確的是( )。

　　A.一般情況下一年進行一次

　　B.職工和企業(yè)雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內(nèi)，向?qū)Ψ綍嫣岢鰠f(xié)商意見

　　書，進行下一輪的工資集體協(xié)商，做好新舊工資協(xié)議的相互銜接。

　　C.職工和企業(yè)任何一方均可提出工資集體協(xié)商的要求

　　D.工資集體協(xié)議就是專門就工作事項簽訂的專項集體合同

　　E.工資集體協(xié)商的內(nèi)容只包括工資協(xié)議的實質(zhì)內(nèi)容

　　三、案例分析題(由單選和多選組成。)

　　某合資公司成立于1995年，目前是中國最重要的中央空調(diào)和機房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。公司在人力資源管理方面起步較晚，基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，在薪酬福利方面存在嚴重的問題。早期，公司人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙手、一支筆就可以明確給誰多少工資，但人員激增之后，靠過去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強烈的個人色彩，更談不上公平性、公正性和競爭性了。為了改變這種情況，公司新聘用了一位人力資源部經(jīng)理。

　　人力資源部經(jīng)理上任后經(jīng)過調(diào)查認為，該公司的薪酬分配原則不清晰，存在內(nèi)部不公平：不同職位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑感覺來確定;不能準確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準確定位薪酬整體水平;給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。

　　1.該公司薪酬管理的主要問題有( )。

　　A.薪酬沒有體現(xiàn)不同職位之間的差距

　　B.薪酬隨意性大，沒有統(tǒng)一的政策

　　C.員工之間薪酬水平差距不大

　　D.薪酬水平?jīng)]有參考市場水平

　　2.為了解決該公司薪酬的內(nèi)部公平性問題，應(yīng)進行( )。

　　A.薪酬調(diào)查 B.成本分析

　　C.職位評價 D.薪酬預(yù)算

　　3.為了解決該公司薪酬的外部公平性問題，應(yīng)進行( )。

　　A.工作分析 B.績效考核

　　C.薪酬調(diào)查 D.薪酬預(yù)算

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