HRBP管理模式優(yōu)點(diǎn)及存在問題

一、HRBP管理模式

針對(duì)上述問題，企業(yè)尋找解決方案，業(yè)內(nèi)學(xué)者也探索解決方法。在20世紀(jì)初戴維·沃爾里奇(Dave Ulrich)提出了HRBP三支柱理論。該理論提出，建立HRBP管理模式，也就是將人力資源部一分為三，設(shè)立HRBP、人力資源共享中心(SSC)、人力資源老師(COE)三類團(tuán)隊(duì)，三類團(tuán)隊(duì)相互協(xié)作，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

這是人力資源六大模塊分工的人力資源模式轉(zhuǎn)型的結(jié)果，HRBP管理模式從客戶需求滿足流程的角度上講，也可以稱為3D模型。即HRBP發(fā)現(xiàn)問題(Discovery)，COE完成設(shè)計(jì)方案(Design)，SSC進(jìn)行日常的交付執(zhí)行(Deliver)。

HRBP即HR Busibess Partner，又稱為人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴。HRBP是企業(yè)為各個(gè)業(yè)務(wù)部門配置的人力資源管理人員，目的是協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理處理員工發(fā)展、人才培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)氛圍建設(shè)以及員工關(guān)系等方面工作。HRBP深入到業(yè)務(wù)部門，了解業(yè)務(wù)的實(shí)際需求，能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)部門提供針對(duì)性且全面的解決方案.由此與業(yè)務(wù)部門建立了良好的信任關(guān)系。HRBP在業(yè)務(wù)部門的工作內(nèi)容主要有三類：一類是公司人力資源管理制度的落實(shí)，公司制定了統(tǒng)一的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，HRBP結(jié)合業(yè)務(wù)特點(diǎn)和需求，細(xì)化落實(shí)成業(yè)務(wù)部門自己的管理制度。一類是解答業(yè)務(wù)部門員工的問題答疑，比如人力資源管理政策、流程、績(jī)效管理、員工發(fā)展、薪酬福利等問題的咨詢與解答。還有一類是滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求的人才培養(yǎng)和員工發(fā)展等專項(xiàng)，保障業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的落地實(shí)施。

SSC，即Shared Service Centre，又稱人力資源共享中心。這是通過薪酬福利辦理、工資發(fā)放、勞動(dòng)合同管理、員工關(guān)系等基礎(chǔ)工作，滿足員工日常需求的部門。這部分工作的特點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)，高頻率高效率。通常SSC工作的推動(dòng)，需要IT信息化系統(tǒng)作為支撐，進(jìn)行信息的共享和服務(wù)的自助查詢，以及為提高工作效率，大量的重復(fù)性、事務(wù)性工作通過外包方式進(jìn)行解決。

COE，即Centre Of Expert，又稱人力資源老師。這是由人力資源管理六大模塊上資深人員組成的團(tuán)隊(duì)，主要從事體系建設(shè)及完善，專業(yè)規(guī)劃框架，制度規(guī)范等方面工作，以及公司級(jí)重點(diǎn)專項(xiàng)的規(guī)劃推動(dòng)。HRBP將會(huì)采集各方面的需求和問題，反饋給COE，COE將根據(jù)業(yè)務(wù)需求，結(jié)合專業(yè)框架，更新相關(guān)制度流程。HRBP管理模式的作用發(fā)揮，需要有效處理三者的相互關(guān)系。一般的員工支持問題，可以通過SSC解決，HRBP更多是橋梁作用。對(duì)于SSC來說，從HRBP獲得新的員工需求輸入，在沉淀積累后，將作為工作補(bǔ)充改進(jìn)的信息來源。通常HRBP要提供復(fù)雜性解決方案，可以向COE尋求幫助，同時(shí)對(duì)COE的策略消化理解，進(jìn)行推動(dòng)落實(shí)。對(duì)于COE來說，要推行的政策策略，可以得到HRBP關(guān)于業(yè)務(wù)需求符合度的反饋，相關(guān)策略方案與業(yè)務(wù)發(fā)展需求所匹配。

另外，通過場(chǎng)景中HRBP工作流程來看，HRBP發(fā)揮了很好的信息評(píng)估及過濾作用，極大的提高了效率。收到業(yè)務(wù)經(jīng)理的需求，HRBP評(píng)估自身能夠解決的部分，直接給出解決方案，溝通解決了;對(duì)于HRBP自身能力解決不了的問題，針對(duì)性的求助于人力資源共享中心或老師團(tuán)隊(duì)。通常，這部分需求是復(fù)雜的，有多層次原因的，人力資源共享中心或老師團(tuán)隊(duì)更能驅(qū)動(dòng)公司級(jí)資源或從政策制度層面給出解決方案。

二、HRBP管理模式的優(yōu)點(diǎn)

HRBP管理模式中對(duì)于HRBP的歸屬通常有兩種，一是HRBP團(tuán)隊(duì)編制和考核關(guān)系歸屬在人力資源部門，與SSC及COE一起歸屬人力資源負(fù)責(zé)人管轄。一種是在業(yè)務(wù)部門設(shè)置HRBP，編制和考核關(guān)系歸屬業(yè)務(wù)部門。這跟公司HRBP管理模式的成熟度有關(guān)，通常公司HR體系越規(guī)范，文化價(jià)值觀越統(tǒng)一，HRBP團(tuán)隊(duì)編制和考核關(guān)系越傾向于業(yè)務(wù)部門。不管哪種模式，HRBP是為了滿足業(yè)務(wù)部門HR業(yè)務(wù)需求產(chǎn)生的，相比人力資源六大模塊分工的模式，HRBP管理模式有明顯的優(yōu)點(diǎn)。具體如下：

(1)HR工作價(jià)值的提升

傳統(tǒng)HR管理模式下，HR用于事務(wù)性工作的時(shí)間精力占到60%多，處理專業(yè)服務(wù)的時(shí)間占20%，很少時(shí)間用于思考HR戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。實(shí)行HRBP管理模式后，工作進(jìn)行分類及分解，HRBP主要從事HR咨詢服務(wù)及問題解決。這樣，常規(guī)事務(wù)性工作占得精力少，員工溝通多，也有更多時(shí)問思考HR戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需求的匹配度，工作價(jià)值感有較大提升，與業(yè)務(wù)部門信賴關(guān)系也進(jìn)一步加強(qiáng)。

(2)有針對(duì)性的解決方案

原有HR管理模式下，由總部制定的HR制度規(guī)范，基于公司統(tǒng)一要求的標(biāo)準(zhǔn)化方案，在執(zhí)行落地過程中，與業(yè)務(wù)需求總是有偏差。實(shí)行HRBP管理模式后，HRBP深入業(yè)務(wù)，在消化總部政策策略的基礎(chǔ)上，更能站在業(yè)務(wù)視角，提出針對(duì)性解決方案。

(3)客戶滿意度提高

按模塊分工的HR管理模式，員工遇到問題咨詢的時(shí)候，經(jīng)常遇到的困境是，不知道這個(gè)問題找誰解決。HRBP管理模式，通過一站式服務(wù)找到HRBP，各種問題通過HRBP協(xié)調(diào)解決，節(jié)約了員工的咨詢時(shí)間。原有模式下的HR管理工作，偏管理和監(jiān)督職能，跟員工的溝通更多是指令通知類的;HRBP在員工身邊，員工更能從人性和實(shí)際需求的角度快速得到幫助，員工滿意度整體有較大提高。

(4)整體HR團(tuán)隊(duì)的快速成長(zhǎng)

HRBP團(tuán)隊(duì)深入業(yè)務(wù)一線，可以感受到外部市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)給業(yè)務(wù)發(fā)展和團(tuán)隊(duì)帶來的挑戰(zhàn)。HRBP由對(duì)內(nèi)部客戶的服務(wù)支持，轉(zhuǎn)向了解外部市場(chǎng)和客戶，以及借鑒同行的做法，并將這種壓力和信號(hào)傳遞到人力資源共享中心和老師團(tuán)隊(duì)。整個(gè)團(tuán)隊(duì)一起討論解決方案，向外看，開拓視野，有利于團(tuán)隊(duì)整體水平的提高。

三、HRBP管理模式的問題

越來越多的企業(yè)也在推行HRBP管理模式，但是實(shí)際執(zhí)行中，也發(fā)現(xiàn)很多問題。很多公司的HRBP管理模式，只是名稱修改了，實(shí)際上與原來模式并沒有本質(zhì)的變化。

存在的問題主要有：

(1)HRBP職能和定位不清楚，工作職責(zé)沒有實(shí)質(zhì)變化

很多公司設(shè)置HRBP團(tuán)隊(duì)，實(shí)際上是將六大職能模塊內(nèi)容全部轉(zhuǎn)移到HRBP身上，服務(wù)范圍從全公司改為某個(gè)事業(yè)部。HRBP還是按照既往經(jīng)驗(yàn)完成相關(guān)模塊的工作職能，只是對(duì)業(yè)務(wù)部門的服務(wù)支持工作，沒有發(fā)揮深入了解業(yè)務(wù)，共同確定解決方案的價(jià)值。

(2)體系不健全，組織架構(gòu)失衡，HRBP缺乏支持資源，精力被大量消耗

有的公司設(shè)置了HRBP管理模式，在業(yè)務(wù)部門建立了專門負(fù)責(zé)的HR管理團(tuán)隊(duì)。但是HR規(guī)范體系不健全，也沒有人力資源共享中心，HRBP面臨大量員工基礎(chǔ)問題的答疑和解決，工作精力被大量消耗;根本無暇顧及業(yè)務(wù)部門實(shí)際需求，也無法發(fā)揮其更大價(jià)值。

(3)管理者認(rèn)知不到位，對(duì)HRBP缺乏信任和支持

HRBP管理模式的設(shè)立，與業(yè)務(wù)管理者沒有溝通達(dá)成共識(shí)。業(yè)務(wù)管理者把HRBP團(tuán)隊(duì)當(dāng)做業(yè)務(wù)助理或者視為公司派來監(jiān)視工作的，結(jié)果導(dǎo)致HRBP無法介入具體的業(yè)務(wù)工作中，只是做一些員工關(guān)懷類問寒噓暖的工作。這樣HRBP的價(jià)值也無法發(fā)揮出來。

(4)HRBP自身能力及思維限制

HRBP要發(fā)揮價(jià)值，對(duì)其既要求專業(yè)能力，又需要了解業(yè)務(wù)知識(shí)。但是了解業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)場(chǎng)景，需要融入團(tuán)隊(duì)，良好的人際關(guān)系處理能力是必須的;而且需要主動(dòng)學(xué)習(xí)，主動(dòng)觀察，主動(dòng)思考和詢問求證。對(duì)于從原HR職能模塊轉(zhuǎn)崗的HRBP，通常是沒有意識(shí)到自P,T作內(nèi)容的變化，需要對(duì)調(diào)整思維方式和工作風(fēng)格，導(dǎo)致其在業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)中很難融入。

環(huán)球網(wǎng)校小編友情提示：以上是環(huán)球網(wǎng)校HRBP頻道為您整理的HRBP管理模式優(yōu)點(diǎn)及存在問題，對(duì)于想要參加HRBP考試的小伙伴們，本網(wǎng)站會(huì)小編會(huì)及時(shí)更新相關(guān)考試信息，請(qǐng)大家持續(xù)關(guān)注環(huán)球網(wǎng)校HRBP頻道。