HRBP模式下組織結構的改進

隨著我國改革開放的不斷深入，我國企業(yè)逐漸從以往勞動密集型企業(yè)轉變?yōu)橐约夹g為支撐的高新技術產業(yè)，在這個過渡階段，人才起到至關重要的作用。現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，越來越多企業(yè)逐漸意識到人才作為先進生產力對企業(yè)提升市場核心競爭力的重要性。人力資源作為當前現(xiàn)代企業(yè)在市場經濟環(huán)境中生存與發(fā)展的關鍵性資源，企業(yè)要想在世界經濟一體化的趨勢下謀求立足之地并獲得長足發(fā)展，就必須將人力資源管理納入企業(yè)戰(zhàn)略目標管理當中。

一、HRBP的定義及應用價值

HRBP是一個主營人力資源管理業(yè)務的崗位，主要負責企業(yè)內部員工發(fā)展、人才培養(yǎng)、人力資源規(guī)劃等相關工作，從企業(yè)未來業(yè)務發(fā)展的角度為企業(yè)培養(yǎng)更多有針對性的高技能人才，HRBP工作者逐漸成為企業(yè)業(yè)務部分重要的合作伙伴。在具體的工作中，HRBP工作者還負責推行績效考核制度、企業(yè)職工管理制度等，進一步將企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略落到實處。

HRBP應用價值是最大限度利用老師領域的專業(yè)才華。在HRBP模式下，借助人力資源領域的老師人才力量，為企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理提供定制化服務和戰(zhàn)略性的人力支持。比如在老師團隊的指導下，為企業(yè)提供招聘、員工培訓、薪酬福利、企業(yè)文化、人力資源績效管理、離職管理、員工關系管理、職業(yè)健康管理、高管薪酬等服務，專業(yè)制定好政策后，由HRBP在企業(yè)內部貫徹執(zhí)行并宣傳推廣。二是提供人力資源共享服務。HRBP模式下能夠有效解決認識重復問題，為員工提供自主服務、薪資發(fā)放、入職離職管理、差率報銷等服務支持;三是提供符合企業(yè)業(yè)務發(fā)展的人才資源。在HRBP模式下，HRBP工作者能夠根據企業(yè)當前的經營現(xiàn)狀和業(yè)務特點，深入了解業(yè)務部門的優(yōu)劣勢，從HR的視角出發(fā)參與到企業(yè)業(yè)務部門的管理工作中，為企業(yè)業(yè)務提供最優(yōu)質的人力資源服務方案，并能夠與人力資源共享中心取得聯(lián)系，給出最有效的HR調解方案，協(xié)調企業(yè)內部員工關系。

二、當前人力資源組織結構存在的不足

1.人力資源組織結構落后，工作實效性差。我國目前很多企業(yè)都設立了人力資源部門，但是這個部門的組織結構仍然沿襲傳統(tǒng)的組織劃分方式，以工作內容作為劃分依據，主要分為招聘、培訓、績效薪酬以及員工關系幾個板塊。這些板塊的劃分分散，每個板塊有業(yè)務重疊，并承擔著企業(yè)政策制定與落實、員工監(jiān)督等事務性工作，形成了一種自上而下的層層復制性的模式，使得人力資源機構繁復冗雜，人員冗余低效。現(xiàn)在很多人力資源機構都在忙于處于日常事務，忽視了對企業(yè)提供戰(zhàn)略化角度的差異服務，針對企業(yè)現(xiàn)實出現(xiàn)的問題無法給出切實可行的解決方案。

2.HRBP崗位在組織架構中位罝不突出。HRBP崗位作為企業(yè)人力資源與業(yè)務部門之間溝通的樞紐，他的作用大小取決于企業(yè)提供的相應平臺的質量，而這個平臺取決于HRBP崗位在組織結構中的地位。一般來說HRBP有兩種劃分方式，事業(yè)部式和HR代表式。前者的HRBP崗位隸屬業(yè)務部，管理方式傾向于業(yè)務模式，以聯(lián)想為例，該企業(yè)的HRBP崗位曾在業(yè)務部門管轄下，但是這種組織方式會挫傷HR的鞏固走積極性。后一種是HR表達式，它是總部派遣到子公司的HRBP,主要協(xié)助業(yè)務部門完成相關的人力資源任務，這種方式雖然能夠在業(yè)務部門受到歡迎，提供工作效率，但是會遭到業(yè)務部門的排擠。

3.企業(yè)管控力度弱，子公司HR水平差異大。現(xiàn)階段HRBP模式大多數存在于規(guī)模較大的公司，他們通常采用直線職能制度，也就是在總公司設立人力資源部和對接總部的人力資源部。總部制定通用的企業(yè)規(guī)章制度和政策指令，各個子公司貫徹落實制度和政策。這種自上而下的制度使得總部制定的政策不能完全捏合子公司的業(yè)務和司機，由于子公司屬于獨立運作模式，沒有橫向溝通渠道，資源共享能力差，因此子公司的人力資源管理水平與該公司從業(yè)人員水平息息相關，不同子公司的管理能力差異巨大。

三、HRBP視角下人力資源組織結構改進途徑

1.構建HRBP共享服務中心，應對事務性工作

當前企業(yè)的人力資源部門要改變原有的組織結構模式，從基礎勞動中解放出來，根據自己公司的實際業(yè)務狀況制定科學高效的人力資源重構戰(zhàn)略方案，以HRBP理論為指導，搭建HRBP共享服務中心。HRBP共享服務要游集團總部統(tǒng)一管理，主要負責職工的入職和離職手續(xù)、檔案查詢與管理、薪酬發(fā)放等基礎性工作，進而建立標準化的操作流程，統(tǒng)一整合公司所有員工的信息進行綜合全面管理，HRBP平臺屬于共享平臺，可以讓公司拜托事務性工作，平衡區(qū)域性管理水平的差異，使總公司更加清楚了解子公司人力資源現(xiàn)狀，做好集中控制措施。而子公司原本設立的人力資源部門可以根據自身業(yè)務需求進行轉移或精簡，保留對公司負責HRBP的基層人員，讓企業(yè)職工各司其職，避免機構冗余。

2.設罝HRBP崗位，加快組織深化改革

為了體現(xiàn)HRBP的作用，企業(yè)可將人力資源部門發(fā)展成為企業(yè)的核心競爭力的源泉，建立一支一位業(yè)務實干能力強、精通人力資源的HRBP團隊，將企業(yè)的業(yè)務與人力資源管理緊密結合。HRBP的主要任務是解決業(yè)務實際問題，其中主要包含人才平培養(yǎng)、人力資源政策的貫徹落實、協(xié)助業(yè)務部門決策等，同時能夠充當顧問以及客戶經理的責任，為企業(yè)提供咨詢和顧客接待等綜合性的服務。為了突出HRBP的鮮明獨立性，可借鑒聯(lián)想公司的做法，設立HRBP崗位，HRBP崗位隸屬總部，避免業(yè)務部門的替補。在區(qū)域管理上，相近的區(qū)域HRBP可以集中辦公，這樣方便共同研討問題、開展一萬五回憶，保持與企業(yè)的密切聯(lián)系。此外企業(yè)在HRBP團隊職工招募過程中要提升招聘門檻，要選擇自身的HR工作經驗人員，具備扎實而豐富的業(yè)務知識和商業(yè)頭腦。

3.組建HRBP老師中心，提供專業(yè)戰(zhàn)略咨詢服務

組建老師團隊能夠利用老師在人力資源領域豐富的資源和專業(yè)的知識技術，為企業(yè)提供定制化、專業(yè)化的人力資源管理戰(zhàn)略服務。在老師團隊的指導下，為企業(yè)提供招聘、員工培訓、薪酬福利、企業(yè)文化、人力資源績效管理、離職管理、員工關系管理、職業(yè)健康管理、高管薪酬等服務，專業(yè)制定好政策后，由HRBP在企業(yè)內部貫徹執(zhí)行并宣傳推廣。

4.增設政委體系，強化企業(yè)文化教育

根據尤里奇的四象限模型關于培養(yǎng)敬業(yè)團隊的理論，企業(yè)要想提高員工工作績效和管理水平，就必須重視企業(yè)文化的構建和教育，營造和諧、積極、現(xiàn)代化的人力資源組織環(huán)境，用企業(yè)統(tǒng)一的文化理念和價值觀影響企業(yè)職工，進而讓良好的文化凝聚力成為企業(yè)飛速發(fā)展的強大推動力。

四、結語

從經濟發(fā)展形勢看，經濟全球化、貿易自由化進程日益加快，如何保證企業(yè)競爭優(yōu)勢，獲得發(fā)展機遇，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，已然成為現(xiàn)代企業(yè)急需解決的問題。在新時期、新形勢下，企業(yè)要想更好、更穩(wěn)、更快的發(fā)展，就必須積極做好人力資源管理工作。

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