HRBP管理模式實施有效性評估模型實證視角

在互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)的推動下，各行各業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)相融合，企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，業(yè)務(wù)單元趨于多元化，人力資本作為企業(yè)獲取市場競爭力的源泉，日益受到管理者的重視。傳統(tǒng)職能模塊化的人力資源管理方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)進(jìn)行人力資本管理的需要，不能滿足員工多層次、多元化、個性化的需要，更無法支撐企業(yè)的發(fā)展以及變革的需要，在國外理論支撐以及人力資源轉(zhuǎn)型實踐經(jīng)驗下，國內(nèi)企業(yè)大膽嘗試HRBP模式，如華為、騰訊、百度、阿里巴巴、聯(lián)想等。HRBP模式是指重組人力資源部，HRCOE(人力資源老師)、HRSSC(人力資源共享服務(wù)中心)以及HRBP(人力資源業(yè)務(wù)伙伴)三個職能中心分工協(xié)作、權(quán)責(zé)明確，致力于實現(xiàn)人力資源管理的四種關(guān)鍵角色，尤其是戰(zhàn)略角色。饒榮豪和段承瑤(2015)通過知識圖譜分析方法整理得出HRBP模式研究的核心議題，并指出HRBP模式有別于傳統(tǒng)的人力資源管理，在商業(yè)模式中為企業(yè)創(chuàng)造價值而非增加成本，幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，有助于實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略價值。

Ulrich(1997)首次提出了HRBP模式，但是2003年以后才引起了學(xué)者的重視。國外早期的文獻(xiàn)關(guān)注人力資源業(yè)務(wù)伙伴角色的轉(zhuǎn)變，Mohrman (2003)研究了影響角色轉(zhuǎn)變的因素，Caldwell(2003)探究了四角色模型中的角色沖突，后期開始關(guān)注HRBP模式實施的有效性，代表人物有Roodt、Mamman以及Kulaiby等。對于HRBP模式的研究雖然已有近20年的時間，國外理論研究以及實踐探索已相對較為成熟，但是國內(nèi)起步較晚，理論落后于實踐，理論研究主要集中在角色分析、模型解讀、體系建設(shè)等相關(guān)方面，存在研究范圍窄、深度淺等問題，缺少對于HRBP模式實施有效性的研究。HRBP模式本是國外理論研究以及實踐經(jīng)驗的產(chǎn)物，在本土化的過程中會遇到難點，國家的文化政治經(jīng)濟(jì)技術(shù)情況、企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、管理理念、人力資本現(xiàn)狀等都對HRBP轉(zhuǎn)型提出了新的要求與挑戰(zhàn)，不少企業(yè)在轉(zhuǎn)型的過程中處處碰壁，業(yè)務(wù)部門不理解、HRBP定位不清晰、組織結(jié)構(gòu)不匹配、資源支持力度不夠等困擾著HR和企業(yè)管理層。蔡成喜等(2013)在研究中提到：在一項針對全球HRBP公司的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)53%的公司認(rèn)為本公司的HRBP模式是沒有效果的;美國的一項調(diào)查也顯示僅有34%的經(jīng)理認(rèn)為本公司的HRBP模式是成功的。面對需求的迫切性以及實踐的挫敗感，在總結(jié)HRBP模式實施失敗的原因之前，首先應(yīng)該明確HRBP模式實施有效性的內(nèi)涵并確定判斷標(biāo)準(zhǔn)，其次應(yīng)該剖析影響HRBP模式實施有效性的因素，從根本尋找失敗原因并對癥下藥。如何界定HRBP模式實施有效性?蔡成喜和劉越(2013)認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略柔性的提高是HRBP模式在企業(yè)成功實施的標(biāo)志，突出強調(diào)了HRBP模式的戰(zhàn)略價值，但是根據(jù)Ulrich的四角色模型，本文認(rèn)為HRBP模式實施有效性是指在提高人力資源管理滿意度的基礎(chǔ)上，激發(fā)組織生命力，并促進(jìn)人力資源管理戰(zhàn)略價值的實現(xiàn)，即提升組織績效。研究HRBP模式實施有效性對于更好地發(fā)揮HRBP模式的價值，使人力資源管理更好地服務(wù)于組織戰(zhàn)略實現(xiàn)和員工發(fā)展，幫助本土企業(yè)在人力資源管理模式上順利轉(zhuǎn)型具有重要意義。

基于上述分析，本文將HRBP模式實施有效性作為因變量，并解釋其內(nèi)涵以及結(jié)構(gòu)構(gòu)成，將與中國情境有關(guān)的組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工文化價值觀以及該模式中至關(guān)重要的角色——人力資源業(yè)務(wù)伙伴——的素質(zhì)作為自變量，借助于SPSS軟件進(jìn)行顯著相關(guān)性關(guān)系研究，以上四個自變量分別為HRBP模式實施創(chuàng)造了環(huán)境、主體、客體以及資源，必須通過作用于一定的行為才能促進(jìn)HRBP模式的落實，因此本文提出了管理過程變量，以上四個自變量會影響管理的方式與效果，進(jìn)而對HRBP模式實施有效性產(chǎn)生一定程度的影響，因此本文將管理過程作為中介變量進(jìn)行研究。希望通過上述分析致力于找出影響HRBP模式實施有效性的關(guān)鍵因素，并提出具有理論依據(jù)的管理對策。

理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)HRBP模式實施有效性的界定

HRBP模式是人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型與深化，在傳統(tǒng)作用的基礎(chǔ)上強調(diào)了戰(zhàn)略功能，根據(jù)對HRBP模式實施有效性內(nèi)涵的解釋本文從HRM滿意度、組織績效以及組織生命力三個層面研究HRBP模式實施有效性。HRM滿意度是人力資源管理的直接目的，為組織內(nèi)員工提供專業(yè)性的管理服務(wù)，包括實施HRBP模式使得人力資源部的工作效率提高、工作流程優(yōu)化，并且使得員工對人力資源部提供的六大模塊的服務(wù)更加滿意;組織績效是人力資源管理的終極目的，幫助企業(yè)應(yīng)對組織規(guī)模擴(kuò)大、業(yè)務(wù)類型增多的挑戰(zhàn)，幫助業(yè)務(wù)部門員工提高績效，提升組織自我認(rèn)知的能力，并承擔(dān)起戰(zhàn)略伙伴以及變革推動者的角色要求;組織生命力是人力資源管理實現(xiàn)直接目的和最終目的的橋梁，只有保證員工的工作積極性、對組織的認(rèn)同以及自覺承擔(dān)工作之外的職責(zé)，才能真正促進(jìn)組織績效的達(dá)成。

Mammn和Kulaiby(2014)通過測量組織內(nèi)不同人群對人力資源管理各類角色的感知程度來檢驗HRBP模式實施有效性;Mitchell(2013)通過測量人力資源管理各類角色對企業(yè)績效的影響程度來反映HRBP模式實施效果。由于目前關(guān)于HRBP模式實施有效性的研究較為間接、片面，因此本文借鑒了人力資源管理有效性、組織管理有效性、團(tuán)隊管理有效性、組織變革有效性等相關(guān)研究。Robbins和Coulter(2014)研究認(rèn)為組織有效性是衡量組織目標(biāo)的合理程度以及實際達(dá)成程度，組織有效性是測量組織本身的效能，是單位目標(biāo)存在的原因以及期望達(dá)成的成效，以及最后的實現(xiàn)程度，并以此研究得到組織有效性成熟量表。Cohen和Bailey(2014)認(rèn)為組織有效性包含組織績效、員工工作態(tài)度以及員工的工作行為三個成分;Gladstein和Hackman(2006)認(rèn)為應(yīng)該從員工工作績效、員工對組織的滿意度以及組織生命力三個方面評價組織有效性。在有關(guān)人力資源管理有效性的研究中，多數(shù)學(xué)者從效果和效能兩個方面進(jìn)行評價，大多反應(yīng)結(jié)果性指標(biāo)，缺少狀態(tài)性指標(biāo)，并且人力資源管理對組織戰(zhàn)略層面的貢獻(xiàn)研究不足。根據(jù)已有研究以及HRBP模式的特殊性，將結(jié)果性指標(biāo)和狀態(tài)性指標(biāo)結(jié)合，本文從HRM滿意度、組織績效、組織生命力三個方面研究HRBP模式實施有效性。

(二)HRBP模式實施有效性關(guān)系假設(shè)

1.組織氛圍對HRBP模式實施有效性的影響

組織氛圍是員工對組織制度、管理理念等的整體主觀感受，它會影響員工在各方面的選擇和工作。Schneider(2013)將個體主觀與組織客觀相結(jié)合定義組織氛圍為組織員工對工作環(huán)境中期待、支持的理念與行為的感知。Little和Dean(2003)研究得出組織氛圍通過間接的方式對員工提出了希望與要求，引導(dǎo)員工的態(tài)度與行為，所以會對組織的人力資源管理的有效性產(chǎn)生影響，比如：員工離職率、工作態(tài)度、員工績效等。HRBP模式是企業(yè)應(yīng)對組織內(nèi)外環(huán)境的變化對人力資源管理的變革，HRBP模式實施的有效性也意味著變革的有效性。Martin(2005)表示工作氣氛和企業(yè)變革具有明顯的相關(guān)性，優(yōu)秀的工作氣氛可以通過提高員工的工作效率和工作滿意度促進(jìn)組織變革的實現(xiàn)。Stringer(2002)將組織氛圍劃分為六個維度：結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任、認(rèn)知、支持與承諾，考慮到HRBP模式實施的具體環(huán)境，本文認(rèn)為組織氛圍包括管理理念、管理秩序、溝通開放性以及組織支持四個方面，陳洪權(quán)、陳舒文(2015)研究表示HRBP模式實施的前提是企業(yè)管理基礎(chǔ)扎實、職能系統(tǒng)運行規(guī)范，HRBP模式運行還需要人力資源、資金、技術(shù)等方面的支持。管理理念能促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行人本管理，與HRBP模式滿足員工多層次、個性化的需求相對應(yīng)，激發(fā)員工工作積極性、主動性，提高組織生命力，增進(jìn)員工對人力資源管理的滿意度;管理秩序促進(jìn)企業(yè)完善HRBP模式相關(guān)的規(guī)章制度，并有計劃有方法的宣傳貫徹HRBP模式，從而更加有利于HRBP模式發(fā)揮有效性;溝通開放性有利于組織全員平等自由的溝通交流，管理層不僅可以獲取HRBP模式具體實施的相關(guān)信息，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出改進(jìn)措施，也有利于基層員工明確組織發(fā)展方向，及時將合理性需求與想法反應(yīng)給管理層，從而促進(jìn)組織生命力的提高以及組織績效的實現(xiàn);組織支持有利于為人力資源轉(zhuǎn)型提供必要的人力、物力及信息等，有利于員工學(xué)習(xí)新的技能與知識適應(yīng)新模式的工作，提高員工的工作安全感，有利于人力資源管理工作的順利開展，激發(fā)員工學(xué)習(xí)的***與熱情，為實現(xiàn)組織績效盡職盡責(zé)。

因此本文提出假設(shè)1：

HI：組織氛圍與HRBP模式實施有效性

H1-1：管理理念與HRBP模式實施有效性顯著相關(guān)

H1-2：管理秩序與HRBP模式實施有效性顯著相關(guān)

H1-3：溝通開放性與HRBP模式實施有效性顯著相關(guān)

H1-4：組織支持與HRBP模式實施有效性顯著相關(guān)

2.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對HRBP模式實施有效性的影響

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指領(lǐng)導(dǎo)者在實踐、管理過程中逐漸形成的、穩(wěn)定的行為模式。HRBP模式作為HRM工作的一項變革，領(lǐng)導(dǎo)在整個項目的計劃、實施以及優(yōu)化等整個管理過程擔(dān)負(fù)著至關(guān)重要的角色。Barley和Wright(1996)做出過假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理工作重要性的領(lǐng)會與HRBP模式實施有效性密切相關(guān)，有助于HR成為真正的人力資源業(yè)務(wù)合作伙。Bass(1999)表示變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工的影響更為深遠(yuǎn)、潛移默化，將正確的態(tài)度與行為傳達(dá)給員工，并采取激勵性的管理方式，更得到員工的尊重與喜愛。因此本文基于變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的視角進(jìn)行相關(guān)研究，Burns(1978)將變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格定義為領(lǐng)導(dǎo)者通過激勵的方式使下屬投入工作的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。蔡成喜和劉越(2013)表示HRBP模式的轉(zhuǎn)換必須滿足變革型領(lǐng)導(dǎo)的要求;胡典旺等人(2013)研究得到如果管理變革和HRBP工作在本質(zhì)上一致將積極推動HRBP績效。基于國內(nèi)環(huán)境研究，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格包括德行垂范、愿景規(guī)劃、個性化關(guān)懷以及領(lǐng)導(dǎo)魅力四個方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)者注重將組織的愿景與期望有效傳達(dá)給每位員工，注重員工能力與勝任力的提高，滿足員工多層次的需要，帶動員工盡職盡責(zé)完成組織目標(biāo)，以追求較高的組織績效，并且變革型領(lǐng)導(dǎo)以身作則，具有較高的感召力與魅力，關(guān)心員工工作與生活，發(fā)揮員工潛能與價值，激發(fā)員工工作積極性與熱情，有利于組織生命力的提高。

因此，本文提出假設(shè)2：

H2：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與HRBP模式實施有效性

H2—1：德行垂范與HRBP模式實施有效性顯著相關(guān)

H2—2：愿景規(guī)劃與HRBP模式實施有效性顯著相關(guān)

H2—3：個性化關(guān)懷與HRBP模式實施有效性顯著相關(guān)

H2—4：領(lǐng)導(dǎo)魅力與HRBP模式實施有效性顯著相關(guān)

3.員工文化價值觀對HRBP模式實施有效性的影響

文化價值觀是指一群人認(rèn)為有益的、有價值的信條或特點，每個人的行為受到價值觀的影響與規(guī)范，是一個人的顯著特征。員工是人力資源管理工作的服務(wù)對象，具有不同文化價值觀的員工對于組織變革的態(tài)度以及采取的行為是不一樣的。Kluckhohn(1845)表示文化價值觀影響員工的態(tài)度、行為意向以及最終達(dá)成的結(jié)果。周薇(2011)研究得出文化價值觀影響員工對工作、組織的認(rèn)知以及采取的行為方式，也影響員工的情感取向，所有這些都會對員工的工作成效產(chǎn)生協(xié)同作用。馬君和殷紅(2011)研究表示差異的員工文化價值觀會對組織績效產(chǎn)生差異性影響。漆新貴(2013)表示文化價值觀決定了學(xué)生的感知和體驗?zāi)Ｊ剑M(jìn)而影響對教育服務(wù)的滿意度。Hofstede(1980)將員工個人文化價值觀劃分為五個維度：Power Distance、Individualism、Masculinity、Uncertainty Avoidance和Long—Term Orientation。其中，權(quán)力距離代表員工追求組織地位與威望，主動服從領(lǐng)導(dǎo)者的管理，有利于組織工作的展開，組織上下具有共同的信念實現(xiàn)更高的組織績效;個人主義代表員工追求自由和個人權(quán)利，與HRBP模式的以人為本的理念相吻合，員工全心全意為組織服務(wù)，具有較高的工作熱情，促進(jìn)組織生命力的提高，并幫助組織達(dá)成績效目標(biāo);剛性作風(fēng)代表員工自信、堅強，不斷追求工作上的成就，更愿意與組織共同成長與發(fā)展，支持組織進(jìn)行適應(yīng)性變革，有利于組織達(dá)成高績效;不確定規(guī)避代表員工對規(guī)則與指令具有較高的依賴與訴求，喜歡按計劃執(zhí)行工作，只要人力資源管理能夠有條不紊的展開，組織更容易實現(xiàn)此類員工對人力資源管理工作的滿意度，此類員工工作本分保守，踏踏實實做著有利于績效達(dá)成、組織發(fā)展的工作，有利于組織績效的實現(xiàn);長期導(dǎo)向代表員工愿意為以后投資，當(dāng)外界環(huán)境改變時能夠隨機(jī)應(yīng)變，理解并支持組織的變革決策，有利于推動組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

因此，本文提出假設(shè)3：

H3：員工文化價值觀與HRBP模式實施有效性

H3—1：權(quán)力距離與HRBP模式實施有效性顯著相關(guān)

H3—2：個人主義與HRBP模式實施有效性顯著相關(guān)

H3—3：剛性作風(fēng)與HRBP模式實施有效性顯著相關(guān)

H3—4：不確定性規(guī)避與HRBP模式實施有效性顯著相關(guān)

H3—5：長期導(dǎo)向與HRBP模式實施有效性顯著相關(guān)

4.HRBP素質(zhì)對HRBP模式實施有效性的影響

劉松博(2016)表示HRBP勝任力是指HRBP達(dá)成高績效所應(yīng)具備的特征，本文認(rèn)為HRBP素質(zhì)是指達(dá)成崗位職責(zé)、滿足崗位角色要求所需具備的品質(zhì)與特點。HRBP作為人力資源管理的全新角色，在HRBP模式實施過程中起著中介作用，一方面要深入業(yè)務(wù)部門挖掘個性化需要、提供針對性服務(wù)與支持，另一方面要與HRCOE和HRSSC密切聯(lián)系，以促進(jìn)工作流程優(yōu)化和得到管理對策支持，所以對于HRBP角色提出更高的能力與素質(zhì)要求。Caldwell(2010)研究HRBP素質(zhì)有助于在人力資源管理戰(zhàn)略和組織績效之間建立一種新的機(jī)制。陳洪權(quán)和陳舒文(2015)研究得出HRBP除具備HR專業(yè)素養(yǎng)外，還需了解業(yè)務(wù)，從戰(zhàn)略角度提供管理對策;蔡成喜和劉越(2013)認(rèn)為企業(yè)對HRBP具有三點要求：管理能力、專業(yè)技能以及個人特質(zhì)。本文認(rèn)為HRBP素質(zhì)包括服務(wù)理念、業(yè)務(wù)意識、HR專業(yè)技能以及管理能力四個方面，其中服務(wù)理念代表人力資源業(yè)務(wù)伙伴愿意為業(yè)務(wù)部門提供針對性服務(wù)，主動詢問并探索業(yè)務(wù)部門需求，樂意參與業(yè)務(wù)部門的管理工作，李佳(2013)表示HRBP要樹立“客戶導(dǎo)向”的觀念，從有助于提高業(yè)務(wù)效能的角度出發(fā)，有利于真正發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略價值，推動組l頂利變革，提高業(yè)務(wù)部門績效;業(yè)務(wù)意識代表人力資源業(yè)務(wù)伙伴對業(yè)務(wù)知識、流程以及計劃十分了解，并主動關(guān)注業(yè)務(wù)形勢，Lambert(2009)認(rèn)為HRBP只有具備深厚的商業(yè)知識才能為業(yè)務(wù)部門提供高質(zhì)量的人力資源服務(wù)，有利于人力資源業(yè)務(wù)伙伴更順利的參與到業(yè)務(wù)部門的管理工作中去，更能提供契合實際的人力資源管理，有利于提高業(yè)務(wù)部門對人力資源管理工作的滿意度;HR專業(yè)技能是指人力資源業(yè)務(wù)伙伴精通人力資源管理六大模塊，工作效率高，有利于提高員工對人力資源管理工作的滿意度;管理能力是指人力資源業(yè)務(wù)伙伴具有很高的領(lǐng)導(dǎo)力與個人魅力，擅于激發(fā)員工熱情，號召員工更加努力的工作，具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力，有利于建立融洽的同事關(guān)系，創(chuàng)造良好的人文環(huán)境，提高組織生命力。

因此，本文提出假設(shè)4：

H4：HRBP素質(zhì)與HRBP模式實施有效性

H4—1：服務(wù)理念與HRBP模式實施有效性顯著相關(guān)

H4—2：業(yè)務(wù)意識與HRBP模式實施有效性顯著相關(guān)

H4—3：HR專業(yè)技能與HRBP模式實施有效性顯著相關(guān)

H4—4：管理能力與HRBP模式實施有效性顯著相關(guān)

圖1 HRBP管理模式實施有效性評估模型

5.管理過程的中介作用

管理過程是指在管理中為完成特定目標(biāo)而付出的一系列行動，具體可分為計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)與控制。本研究針對HRBP模式實施的具體目標(biāo)，將管理過程理解為有關(guān)HRBP模式計劃、實施、控制等環(huán)節(jié)，包括計劃安排、職能定位以及部門互動三個核心方面。Campion(1993)通過實證調(diào)查得出管理過程與團(tuán)隊管理有效性顯著相關(guān)。計劃安排是指組織關(guān)于HRBP模式實施工作有具體可執(zhí)行的步驟，并且管理層會定期進(jìn)行溝通反饋，監(jiān)督HRBP模式的實施，保證工作向正確方向發(fā)展i職能定位是指組織對于HRBP模式完善了職能中心，胡典旺等人(2013)研究表示較高的工作績效與HRBP角色定位有關(guān)，陳洪權(quán)和陳舒之(2015)表示很多企業(yè)引入HRBP模式收效甚微的原因是沒有對職能中心進(jìn)行明確的定位以及資源配置，完善職能中心有利于人力資源部順利開展新工作，提升員工對人力資源管理的滿意度，組織對人力資源業(yè)務(wù)伙伴新角色的職能有明確規(guī)定，使得業(yè)務(wù)部門更容易接受人力資源業(yè)務(wù)伙伴提供的咨詢式管理，提高部門合作效率，促進(jìn)組織績效的實現(xiàn);部門互動是指人力資源部與業(yè)務(wù)部門能進(jìn)行友好、開放的溝通與管理，HRBP工作績效是HRBP和業(yè)務(wù)Human Resources Development of China部門相互協(xié)作的結(jié)果，人力資源部深入業(yè)務(wù)部門開展工作，針對性、創(chuàng)新性的提供服務(wù)與支持，解決員工根本需要，有利于提高員工工作積極性，從而組織生命力不斷提升，也有利于員工對人力資源管理工作更滿意。

管理過程作為動態(tài)變量，間接反映了組織理念以及員工意識，理論上受到組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工文化價值觀以及HRBP素質(zhì)的影響。李敬勤等人(2011)通過案例研究的方法得出組織文化顯著影響管理創(chuàng)新過程，組織氛圍營造了管理所需的環(huán)境，支持、人性化的氛圍有助于推動HRBP模式的實施，領(lǐng)導(dǎo)者和HRBP是管理主體，將自己的意志、理念作用于管理過程，影響管理的方式與風(fēng)格，員工是管理客體，員工所具有的不同文化價值觀影響員工對管理決策的理解方式，進(jìn)而采取不同的態(tài)度和行為來促進(jìn)組織績效的實現(xiàn)。因此，本文認(rèn)為組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工文化價值觀以及HRBP素質(zhì)可以通過作用于管理過程進(jìn)而影響HRBP模式實施有效性，管理過程起到中介作用。

因此，提出假設(shè)5：

H5：管理過程在組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工文化價值觀以及HRBP素質(zhì)與HRBP模式實施有效性的關(guān)系中起到中介作用。

(三)理論模型的建立

由以上分析可知，HRBP模式實施有效性表現(xiàn)在HRM滿意度、組織績效以及組織生命力三個方面，組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工文化價值觀以及HRBP素質(zhì)四個維度會正向影響HRBP模式實施有效性，管理過程因素起到中介作用，因此本文建立了概念模型(見圖1)。

環(huán)球網(wǎng)校小編友情提示：以上是環(huán)球網(wǎng)校HRBP頻道為您整理的HRBP管理模式實施有效性評估模型實證視角，對于想要參加HRBP考試的小伙伴們，本網(wǎng)站會小編會及時更新相關(guān)考試信息，請大家持續(xù)關(guān)注環(huán)球網(wǎng)校HRBP頻道。