HRBP是公司管家嗎？

隨著尤里奇三支柱理論在國內(nèi)企業(yè)不斷實(shí)踐，越來越多的HR開始火速武裝，轉(zhuǎn)型BP。不久前，一位HR好友Jack在吃飯時和我談到，目前他所在的企業(yè)開始實(shí)踐三支柱模型，遇到最大的痛點(diǎn)：

HRBP職責(zé)界定不清，活生生做成了管家，有時候還充當(dāng)COE和SSC角色，在與業(yè)務(wù)配合的過程中，將撲捉的業(yè)務(wù)痛點(diǎn)交付COE老師中心后，由于COE老師中心對業(yè)務(wù)的理解和專業(yè)能力不夠，設(shè)計的交付方案一直得不到業(yè)務(wù)一線經(jīng)理們的認(rèn)可，HRBP可謂兩頭都為難。

這種場景是不是似曾相遇呢?一個普遍被看好的工具，為什么在實(shí)踐中卻遭遇如此尷尬，究其原因：還是過于著急，趕時髦，把HRBP當(dāng)成萬能解藥，甚至個別企業(yè)照搬別人家的最佳實(shí)踐方案，活生生學(xué)成四不像。

三支柱每家都有一本難念的經(jīng)，不過換個角度來思考，HRBP帶給我們什么信號?貌似聽到最多的一句經(jīng)典語句：要深入了解業(yè)務(wù)，成為一名人力資源業(yè)務(wù)伙伴。這話挺有道理的呀，從居安思危的角度來看，對于企業(yè)轉(zhuǎn)型來說、HR自身來看，這是一個必然的趨勢，如何深入了解業(yè)務(wù)，成為業(yè)務(wù)伙伴呢?

個人在思考總結(jié)中發(fā)現(xiàn)，在成為一名人力資源業(yè)務(wù)伙伴前，應(yīng)當(dāng)首先打破的壁壘是：如何與業(yè)務(wù)部門構(gòu)建互相信任的伙伴關(guān)系，這是一個時間積累的過程，需要掌握節(jié)奏，逐漸用專業(yè)和求知態(tài)度贏得業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可，在這里推薦幾個切身體驗(yàn)的方法，僅供HR伙伴們參考：

(1) 把業(yè)務(wù)經(jīng)理當(dāng)成自己的客戶，放下HR自身專業(yè)優(yōu)越感，深入業(yè)務(wù)一線了解業(yè)務(wù)目前的狀態(tài)。如：最新研發(fā)的產(chǎn)品情況、目前市場情況、產(chǎn)品用戶體驗(yàn)反饋，如果條件允許，強(qiáng)烈建議BP同學(xué)們真正切身體驗(yàn)一下業(yè)務(wù)，與一線員工及領(lǐng)導(dǎo)相接觸，從中一定能收獲得更多的業(yè)務(wù)知識和信任;

(2) 在維護(hù)公司政策的前提下，能夠盡可能站在業(yè)務(wù)經(jīng)理的立場上考慮問題。換位思考中的角色是參謀，一定要保持公正、中立、客觀的態(tài)度，畢竟HRBP不是實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的主體，誰對最終的結(jié)果負(fù)責(zé)，誰才是真正決策者，我們更多的是提供咨詢、工具幫助業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者、一線經(jīng)理成長。

(3) 用HR專業(yè)價值逐步提高業(yè)務(wù)一線經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)對HR的認(rèn)知和認(rèn)同。例如：在獲取關(guān)鍵人才離職消息后，在通過恰當(dāng)時機(jī)的干預(yù)，原本提出離職的關(guān)鍵人才得到挽留;或者業(yè)務(wù)部門一項新業(yè)務(wù)產(chǎn)品正在迫在眉睫研發(fā)中，作為HR的您引進(jìn)領(lǐng)域內(nèi)某位技術(shù)大牛，又或者協(xié)同業(yè)務(wù)部門設(shè)計某項團(tuán)隊激勵方案刺激了團(tuán)隊士氣和業(yè)務(wù)銷售的增長等等。

(4) 通過搭場子建立有效的鏈接。例如：BP同學(xué)可以提供外部技術(shù)交流沙龍機(jī)會、組織專題研討培訓(xùn)、團(tuán)隊活動、組織業(yè)務(wù)會議等，當(dāng)本著一心服務(wù)團(tuán)隊的心在做事情，收獲的不僅是一群工作伙伴，而是一群戰(zhàn)友。

談完了如何構(gòu)建伙伴信任關(guān)系，接下來，作為HRBP如何獲取業(yè)務(wù)需求，快速理解Get業(yè)務(wù)知識呢?方法推薦如下：

(1) 主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，深入業(yè)務(wù)一線，不放過任何接觸業(yè)務(wù)的機(jī)會。例如：可以先熟悉業(yè)務(wù)部門架構(gòu)、崗位說明書、通過面試候選人了解學(xué)習(xí)、午飯交談、參加業(yè)務(wù)部門的會議、公司團(tuán)隊建設(shè)、定期閱讀業(yè)務(wù)報告、績效目標(biāo)制定和面談、親自體驗(yàn)一場業(yè)務(wù)流程體驗(yàn)。

(2) 感受業(yè)績壓力，關(guān)心業(yè)務(wù)動態(tài)。作為HRBP要定期與一線經(jīng)理進(jìn)行績效訪談，了解部門業(yè)績狀況、員工動態(tài)波動原因、員工心理狀態(tài)、團(tuán)隊狀態(tài)，及時跟業(yè)務(wù)一線經(jīng)理保持交流。

(3) 提升專業(yè)服務(wù)，從業(yè)務(wù)視角出發(fā)，及時傳遞政策信息。例如HC計劃、晉升政策，政府政策信息，需要注意的是，一定要重視業(yè)務(wù)經(jīng)理的需求、訴求，定期反饋，做到公平公正的處理。

(4)多與一線經(jīng)理、伙伴定期交流。了解業(yè)務(wù)碰到了什么問題，思考公司領(lǐng)導(dǎo)在想什么，了解業(yè)務(wù)中的難點(diǎn)，痛點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)，然后運(yùn)用專業(yè)知識，有技巧地提出來可以如何去做，幫助業(yè)務(wù)部門分憂。

(5)訂閱行業(yè)微信公眾號或者期刊，經(jīng)常瀏覽與公司相關(guān)的行業(yè)信息、業(yè)務(wù)老大們又很關(guān)注的網(wǎng)站，定期讀一讀公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計劃和財務(wù)狀況的報表以及營銷方案、運(yùn)營報告等。

理解業(yè)務(wù)是作為HRBP工作的起點(diǎn)，但卓有成效的HR除了對業(yè)務(wù)的深入了解外，還得是一個方法論和工具使用方面的老師;HRBP不是職位，而是思維和能力，HRBP的能力框架也非常簡單：HR+B+P，缺一不可，相輔相成。

HR：指具備專業(yè)知識和技能，對各個模塊有一定的理解，這樣才能提供到位的人力資源解決方案，即：上能承接業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，下能驅(qū)動績效提升。

Business：對業(yè)務(wù)敏銳度和戰(zhàn)略思考能力，快速洞察業(yè)務(wù)目前的狀況，將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與業(yè)務(wù)緊密結(jié)合起來;

Partner：建立信任的能力，讓別人愿意把你當(dāng)成伙伴，能夠幫助業(yè)務(wù)分析診斷組織和人才發(fā)展等方面的問題，影響業(yè)務(wù)作出正確決定并推動業(yè)務(wù)去實(shí)施。

講真，現(xiàn)在HR轉(zhuǎn)型趨勢很明顯，如果HR朋友們看完文章，覺得作為HRBP的你目前深感一堆事務(wù)性太多，無力去思考業(yè)務(wù)，也許該為自己的HR未來思考一下，未來自己將去向哪里。

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