HRBP成功轉型難的原因

HRBP角色轉變并不容易，“適應”二字，說起來容易做起來異常艱難，經過與HR、員工訪談后，發(fā)現(xiàn)HRBP轉型難，回到HRBP自身的原因，主要有以下幾個方面：

1、HR對轉型HRBP其實是猶豫的

對大部分傳統(tǒng)HR來說，轉型HRBP是被動的，內心是掙扎的，甚至有一定的抗拒心理的。

首先，HRBP是一個人力資源新模式，企業(yè)新設立的崗位，難免有一種吃不準的感覺，就像公司新來“空降兵”，很多人都在觀望，竊竊私議“他能行嗎”，HR對HRBP難免也是這樣一個心態(tài)。

其次，當HRBP落地一段時間，大家會發(fā)現(xiàn)，HRBP的工作目標總是不太能清晰的，HRBP的多角色總是沖突的，HRBP發(fā)揮的作用總是有限的，這時候，無論業(yè)務部門還是HR都在打問號：HRBP為什么沒有想象中那么有用?

而且，HRBP前景還不夠明朗的，崗位缺乏壓倒性的競爭力，比如薪酬上升空間有限，但能力要求上不封頂，HRBP難免有一種徘徊不前的搖擺狀態(tài)。

2、傳統(tǒng)HR的慣性深刻的影響HRBP

要成為真正HRBP，通常都需要HRBP貼近業(yè)務需求去解決問題，不深入業(yè)務，HRBP無法抓住工作重點，更無法明確工作目標及方向。

以招聘來說，該公司的基層人員流動性相對來說比較大，需要HR經常性的招聘，招聘就是按照崗位職責和要求進行甄選、面試、簽約，在HRBP看來，這跟以前并沒有什么不一樣，傳統(tǒng)的HR招聘流程都是這么跑的。

但是，業(yè)務部門期待HRBP做的是，HR應該和部門關鍵人員進行深入溝通，深度了解業(yè)務和崗位的實際情況，這樣能更精準掌握崗位真正需要什么人多少人，避免直接跑流程而耽誤大家的時間。

業(yè)務部門還期待HRBP，能根據(jù)以往的數(shù)據(jù)和經驗去提前預判招聘節(jié)奏，能清楚在空崗的期間能否調動人員進行崗位的填補以應對空白期，期待HRBP能改變招聘流程使崗位和人員更匹配，跟進和陪伴新人上崗等、從而發(fā)揮最大的效益。

顯然，該公司的業(yè)務部門HRBP中很大一部分人沒有做到這些，更多的人敷衍了走個過場，但是HRBP普遍認為，他們已經盡力了。

3、HRBP自身學習能力有待加強

要轉身成為HRBP，必須能主動通過學習行業(yè)知識去掌握外部發(fā)展環(huán)境和趨勢，積極了解業(yè)務部門的具體目標和業(yè)務流程及進展，主動去改進組織架構、流程和制度等，這是HRBP和傳統(tǒng)的HR之間的重大區(qū)別。

但是，事實上，該公司的很多HRBP并沒有做到這些，他們大多數(shù)為原先的人力資源部門員工，進行轉型時，他們沒有提早做好心理建設和學習能力升級，只是跟隨公司管理變革的要求，被動的被派到各業(yè)務部門承擔起HRBP的角色和職能。

有些HRBP迫于現(xiàn)狀不得不學習業(yè)務知識，然而，當他們真正去了解業(yè)務，他們會發(fā)現(xiàn)業(yè)務知識不是課本的顯性知識，像業(yè)務語言，業(yè)務感知這種統(tǒng)稱為“業(yè)務敏銳度”是無法速成的，像行業(yè)認知的邊界是摸不到邊的。

有些HRBP在不了解業(yè)務的情況下開展工作必然“掉坑里”，或者瞎指揮，這樣很容易造成業(yè)務部門的排斥，這問題的根源是HRBP學習能力和方法需要加強。

4、HR投身業(yè)務有畏難及拖延情緒

與傳統(tǒng)HR相比，HRBP工作制度和規(guī)定的約束方面可謂自由很多，不似從前一板一眼，工作積極性和自主性也是從前的HR管理模式無法類比的。

但是，該公司HRBP對于“開放式”的工作似乎還不太能適應，難以跳脫出傳統(tǒng)HR思維的影響，從HR投身到業(yè)務的時候有畏難心態(tài)和拖延情緒。

以培訓來說， HR都會制定相關的培訓計劃和任務，以期提高工作人員的能力、掌握更多的技能，然而收效甚微。

其實，業(yè)務部門對于“培訓”的理解跟HR可能是不一樣的，他們認為，開會、團建、活動、報告……都是培訓，不在意形式，形式為內容服務，而HR往往更喜歡集中學習，小組討論、工作坊來定義“培訓”。

HRBP跟業(yè)務不同頻，或者切不準業(yè)務部門的痛點，最重要的原因是HRBP投身業(yè)務部門有一種情緒叫不太愿意。

5、HRBP對HR業(yè)務缺乏鉆研勁頭

正如前文所說，該公司大部分HRBP是從傳統(tǒng)人事部門轉型而來，每個人都從事著分模塊的工作，有些人專職做一項，有些人兼顧，雖然HR部門內部也會有輪崗交流學習讓HR員工掌握各模塊的技能，但若說全才，幾乎是少之又少。

在具體工作中，對HRBP要求其實相當之高，不僅需要HRBP對招聘、溝通、員工關系日常管理操作嫻熟，還要求HRBP對行業(yè)人力資源趨勢、人力資源數(shù)字化、組織發(fā)展等有探索精神。

在傳統(tǒng)HR領域，像績效考核、福利制度、員工關懷等工作，HRBP也要有著濃厚的鉆研勁頭，因為每個細小的改變都能讓員工尤其是基層員工切身感受到，哪怕是多一點的實物慰問福利都能極大提升其工作積極性。

該公司現(xiàn)在的HRBP還是相對不夠主動，雖然員工對文化和關懷這塊相對滿意，HRBP要真正成為戰(zhàn)略合作伙伴需要做的不僅如此，還需要主動鉆研業(yè)務，有針對性提出的人力資源管理方案及策略，從而更好地推動業(yè)務發(fā)展進程。

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