細(xì)說HRBP與HR的18個區(qū)別和差異
一、從HR個人角度
1、團(tuán)隊性:傳統(tǒng)HR習(xí)慣專業(yè)模塊分工,任務(wù)型工作,喜歡單打獨斗,易成為老師型人才,而HRBP必須與業(yè)務(wù)搭檔緊密合作,必須抱團(tuán)于員工,打成一片,與業(yè)務(wù)共成長,易成為管理型人才。
2、同步性:傳統(tǒng)HR習(xí)慣職能部門工作節(jié)奏,按點打卡上下班,基本都是實施標(biāo)準(zhǔn)工時制,當(dāng)然也有加班,而HRBP按照業(yè)務(wù)部門工作節(jié)奏,與業(yè)務(wù)時間同步,實施不定時工作制,不加班才罕見。
3、策略性:傳統(tǒng)HR在職能部門,日復(fù)一日的事務(wù)性工作,最容易下手去做的是優(yōu)化做事的方式方法。而HRBP在業(yè)務(wù)部門,需要洞察行業(yè)、產(chǎn)品和客戶的發(fā)展趨勢和變化,需要策略性去調(diào)整HR舉措去滿足動態(tài)的需求。
4、突破性:傳統(tǒng)HR習(xí)慣模塊分工,習(xí)慣內(nèi)部約束條件,很難去突破崗位和職責(zé)邊界,像草食動物一樣。而HRBP需要目標(biāo)導(dǎo)向,面對快速的市場變化和迭代的業(yè)務(wù)需求,需要敏銳的嗅覺、保持進(jìn)攻姿勢、不斷突破舒適區(qū),忍耐著孤獨,像肉食動物一樣。
5、開放性:傳統(tǒng)HR像蘋果IOS系統(tǒng),HR人才自己選拔、自己培養(yǎng),主要靠內(nèi)部循環(huán)解決,而HRBP像安卓Android系統(tǒng),HR人才來源多,渠道廣,培養(yǎng)方式多樣,結(jié)構(gòu)性更趨合理。
6、發(fā)展性:傳統(tǒng)HR的上升通道容易局限在HR領(lǐng)域,跨專業(yè)部門有一定的壁壘,職位天花板明顯。HRBP屬于業(yè)務(wù)與HR交集,可在HR領(lǐng)域和業(yè)務(wù)領(lǐng)域螺旋上升,職業(yè)選擇半徑夠大。
二、從HR組織角度
1、侵入式:從組織形態(tài)來看,傳統(tǒng)HR與業(yè)務(wù)部門屬于分離式的,各自相對獨立,HRBP則屬于侵入式,與業(yè)務(wù)融為一體,不分你我。
2、提升型:從HR功能定位來看,傳統(tǒng)HR往往屬于成本控制型,少花錢多辦事是第一要求,HRBP則強調(diào)提升效率,幫助業(yè)務(wù)解決問題,確保業(yè)務(wù)持續(xù)產(chǎn)出。
3、匹配型:從出發(fā)點來看,傳統(tǒng)HR工作出發(fā)點,基本是從自己出發(fā),有多大能力辦多大事,而HRBP從業(yè)務(wù)需求出發(fā),根據(jù)需求基于問題去匹配資源。
4、目標(biāo)感:從HR結(jié)果性來看,傳統(tǒng)HR工作對最終的業(yè)務(wù)結(jié)果和影響不易衡量,故而更關(guān)注過程,關(guān)注活動本身,而HRBP工作對業(yè)務(wù)影響相關(guān)度高,更容易結(jié)果導(dǎo)向,關(guān)注產(chǎn)出。
5、速度感:傳統(tǒng)HR支持業(yè)務(wù)部門需要跨部門,走各種流程,HRBP不需要跨部門,端對端支持,響應(yīng)快,速度感強。
6、共創(chuàng)型:OGC(Occupationally-generated Content職業(yè)生產(chǎn)內(nèi)容),原來公司的HR內(nèi)容都是HR自己生產(chǎn)自己輸送到業(yè)務(wù)線。UGC(User-generated Content用戶生產(chǎn)內(nèi)容),HRBP之后,業(yè)務(wù)上的HR內(nèi)容,從需求到解決方案將由業(yè)務(wù)、員工共創(chuàng)而生。
三、從HR服務(wù)角度
1、服務(wù)寬度:傳統(tǒng)HR提供服務(wù)都是功能性的,基礎(chǔ)性的,像功能手機,而HRBP提供服務(wù)是多樣性,社交性的,像智能手機。
2、服務(wù)深度:傳統(tǒng)HR像公交車,滿足大容量的共性服務(wù)需求,HRBP像出租車,滿足個性化的精準(zhǔn)服務(wù)需求。
3、服務(wù)密度:傳統(tǒng)HR像云端服務(wù)器,看不見摸不著,還會有延遲和滯后感,而HRBP屬于本地服務(wù)器,隨時隨地,可見可觸碰,體驗度好。
4、服務(wù)敏感度:傳統(tǒng)HR往往對制度更敏感,更關(guān)注制度和流程的合規(guī)性,而HRBP需要對業(yè)務(wù)端的用戶更敏感,隨時感知一線變化,不僅考慮合規(guī)性,更考慮合理性。
5、服務(wù)體驗度:傳統(tǒng)HR通常是按照六大模塊去服務(wù)業(yè)務(wù)部門,流程交錯,接口多,難免出現(xiàn)踢皮球現(xiàn)象,體驗度不佳,而HRBP負(fù)責(zé)最后一公里的對接,全權(quán)負(fù)責(zé)。
6、服務(wù)交互性:傳統(tǒng)HR對一線的滲透能力有限,信息傳遞通常是單向的,即便有反饋,信息噪點太大,而HRBP處在組織神經(jīng)末梢,下達(dá)伸手可及,上傳有HR專線,交互性強。
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