HRBP到底怎么考核的

績效指標體系有五種分類方法：

一、按照內(nèi)容分類：

1.組織績效指標

2.部門職能指標

3.崗位職責(zé)指標

二、按照考核時間分類

1.年度考核指標

2.日常考核指標(季度考核指標、月度考核指標、每周/日考核指標)

三、按照指標類型分類

1.消息管理

2.成本管理

3.工作量管理

4.安全管理

5.時間管理

6.滿意度管理

四、按照BSC的思想

1.結(jié)果導(dǎo)向的向后指標

a)財務(wù)類

b)客戶類

2.過程導(dǎo)向的先行指標

a)運營類

b)學(xué)習(xí)成長類

五、按照人力資源管理的需要分類

1.前端崗位族群指標庫

2.后端崗位族群指標庫

3.管控崗位族群指標庫

4.研發(fā)崗位族群指標庫

企業(yè)/組織的關(guān)鍵績效考核指標(KPI)的設(shè)計方法有：頭腦風(fēng)暴法、平衡計分卡、三分法、德魯克五分法、戰(zhàn)略目標分解法

下面對每個方法進行解析說明。

BSC法

平衡計分卡是構(gòu)建企業(yè)指標體系的出發(fā)點。

定義：平衡計分卡成為了一個戰(zhàn)略實施的工具，將公司的戰(zhàn)略目標落實到可操作的行動方案，進而設(shè)定績效考核指標和目標完成值上

維度：觀察組織和分析戰(zhàn)略的視點或鏡頭，主要包括財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)成長四個方面

特點：平衡記分卡體系強調(diào)不同績效領(lǐng)域之間的協(xié)調(diào)和平衡;在一個特定領(lǐng)域的優(yōu)良業(yè)績表現(xiàn)往往不能補償其他領(lǐng)域的糟糕表現(xiàn)。

三分法

用三分法的思想(成長戰(zhàn)略、運營效率、組織結(jié)構(gòu) )去分析組織的關(guān)鍵成功要素指標。

成長戰(zhàn)略：

•實現(xiàn)以利潤為目標的核心業(yè)務(wù)的增長(對關(guān)鍵績效考核體系的影響：將利潤目標設(shè)制為中高層級管理層共享的績效指標)

•抓住業(yè)務(wù)的成長機會(對關(guān)鍵績效考核體系的影響：測量新產(chǎn)品銷售,新產(chǎn)品推廣流程和相應(yīng)分銷渠道等績效指標)

•加強渠道的發(fā)展 (對關(guān)鍵績效考核體系的影響：將參與渠道設(shè)制為銷售公司經(jīng)理績效指標)

運營效率

•優(yōu)化媒體組合 (對關(guān)鍵績效考核體系的影響：將媒體有效性和品牌強度設(shè)置為市場部的關(guān)鍵績效指標)

•系統(tǒng)化分銷管理(對關(guān)鍵績效考核體系的影響：測量銷售公司的店面陳設(shè)和分銷商管理)

•提高促銷有效性(對關(guān)鍵績效考核體系的影響：測量市場部門和銷售部門促銷有效性以及市場部門制定促銷預(yù)算的質(zhì)量)

•提高供應(yīng)鏈各環(huán)節(jié)的計劃能力和技術(shù)能力(對關(guān)鍵績效考核體系的影響：將績效指標的具體目標與供應(yīng)鏈計劃相聯(lián)系)

•提高供應(yīng)鏈中的效率和成本管理(對關(guān)鍵績效考核體系的影響：績效考核指標涵蓋了供應(yīng)鏈的所有活動)

組織結(jié)構(gòu)

•加強全系統(tǒng)的職能部門結(jié)構(gòu)優(yōu)化 (對關(guān)鍵績效考核體系的影響：中高級管理層分擔(dān)成本控制責(zé)任)

德魯克五分法——組織績效的5個化驗指標

1.市場地位及其變動趨勢

——市場上的位置、在升還是降、市場改進的方向如何、相關(guān)替代品的市場狀況等

2.組織創(chuàng)新

——創(chuàng)新產(chǎn)品的市場效果(創(chuàng)新產(chǎn)品是否在確保并推動公司的市場地位上升)、產(chǎn)品或服務(wù)創(chuàng)新周期(從開始研究到作為一項成功的產(chǎn)品或服務(wù)推向市場的周期)、創(chuàng)新產(chǎn)品成功與失敗的比例是在改善還是在惡化等

3.生產(chǎn)率

——投入生產(chǎn)的全部要素(資本/原材料/人工)：產(chǎn)出的價值減去外購部件或服務(wù)后的余額，同時要細細分析每個要素的生產(chǎn)率是否在穩(wěn)步提高

4.清償能力和現(xiàn)金流量

——通過擴大銷售額來增加利潤收入時，如果消弱了清償能力或現(xiàn)金流量，則意味著企業(yè)不是“獲得”而是“買得”了市場，是很危險的

5.盈利能力

——企業(yè)產(chǎn)生利潤的資源的生產(chǎn)能力，即公司賺取利潤的能力。資本構(gòu)成、新投資的利潤升降、利潤的質(zhì)量和構(gòu)成。

戰(zhàn)略目標分解法

績效指標分解流程：績效指標按照自上而下的原則，由組織目標出發(fā)分解到各個崗位的員工身上。步驟如下

步驟一：將組織戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為組織績效考核指標

步驟二：將組織績效考核指標分解到各個部門

步驟三：將部門績效考核指標分解到崗位

步驟四：將年度績效考核指標分解到日常

指標分解的核心思想

•PAST(Process Analysis System Technique)是企業(yè)構(gòu)建績效考核指標體系的第一種方法，在明確組織KPI指標關(guān)注領(lǐng)域的基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程及部門支撐關(guān)聯(lián)將指標元素進行層層分解和傳遞，從而將企業(yè)的戰(zhàn)略目標和業(yè)績指標傳達并落實到每個崗位的每名員工身上，將公司上下有機地結(jié)合到一起;

•FAST(Function Analysis System Technique)是企業(yè)構(gòu)建績效考核指標體系的第二種方法，從梳理企業(yè)的組織架構(gòu)和崗位體系入手，對崗位職責(zé)進行模塊化的專業(yè)描述，進而結(jié)合實際業(yè)績目標設(shè)計年度及日?？冃Э己酥笜?，建立完整的績效考核指標體系。

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