變相辭退怎么認(rèn)定

公司變相辭退怎么應(yīng)對

一、單位單方面調(diào)崗、調(diào)薪

1、在單位發(fā)出調(diào)崗降薪的通知后明確表示拒絕調(diào)崗調(diào)薪，而且要留下證據(jù)。

2、不去新崗位工作，繼續(xù)在原崗位打卡上班。

3、向勞動監(jiān)察大隊投訴或申請勞動仲裁。

4、選擇主張被迫解除勞動合同。

一般建議在與單位斗爭2個月之后再主張被迫解除，因為這時候勞動者的工作崗位被單位調(diào)整，工資被降低的事實已經(jīng)體現(xiàn)出來了，勞動者也可以收集到充分的證據(jù)。

二、單位強(qiáng)迫員工待崗、待崗培訓(xùn)

1、單位通知待崗時明確表達(dá)反對，對于單位的通知文件，要么不簽，要么簽的時候明確表示你的你不同意單位的待崗要求。

2、如果勞動者明確表示不同意待崗后，單位強(qiáng)制勞動者待崗，勞動者可以向勞動監(jiān)察大隊投訴，主張單位存在不提供工作條件、克扣工資的違法行為，要求勞動監(jiān)察大隊查處。

3、如果勞動者想要繼續(xù)留在原崗位工作，也可以申請勞動仲裁，要求繼續(xù)履行勞動合同，恢復(fù)原崗位。

4、如果單位要求勞動者待崗后，勞動者不想跟單位繼續(xù)糾纏，還可以主張被迫解除勞動合同。

這里被迫解除勞動合同的理由有兩個，一個是不提供工作條件，另一個是拖欠勞動報酬。

在具體處理的時候也建議在待崗的情況發(fā)生幾個月后再主張被迫解除勞動合同，以便收集公司拖欠勞動報酬的證據(jù)。

三、單位進(jìn)行績效考核

1、勞動合同未約定績效工資的，單位不能因為績效考核不合格扣工資。

如果合同里沒有約定績效工資，單位對勞動者的工資進(jìn)行績效考核就沒有法律依據(jù)，勞動者可以明確拒絕。

2、審查績效考核制度是否經(jīng)民主程序制定、是否公示、是否合理。

勞動者可以從績效考核制度是否經(jīng)過民主程序制訂、是否公示或者經(jīng)過勞動者簽收、是否合法合理三個方面對績效考核制度進(jìn)行研究，其中任何一個部分有問題都可以成為勞動者抗辯的理由。

3、審查績效考核目標(biāo)的設(shè)定是否在本人的工作范圍，是否合理。

績效考核目標(biāo)必須是在合理的范圍內(nèi)。另外，績效考核目標(biāo)的設(shè)置必須在勞動者的職責(zé)范圍內(nèi)進(jìn)行，不能將不屬于勞動者本人工作范圍內(nèi)的內(nèi)容設(shè)定為勞動者的績效考核目標(biāo)。

4、審查績效打分是否真實、計算有誤錯誤、打分是否符合績效考核制度。

有時候會存在打分領(lǐng)導(dǎo)代簽字的情況，偽造以往績效考核結(jié)果的情況，這個就是考核的真實性存在問題。有的時候績效考核制度規(guī)定了考核分的計算方法，而實際執(zhí)行的人員根本沒有按照績效考核制度計算或者計算存在錯誤，這個也是勞動者可以利用的問題。

公司變相辭退怎么取證

公司變相辭退的，不需要勞動者舉證，由用人單位舉證證明勞動者存在可以被辭退的情形。但是如果所謂的變相辭退是指讓勞動者自己主動辭職的，那么這種情況屬于自己主動辭職的，是沒法取證的。

法律依據(jù)：《中華人民共和國民事訴訟法》第六十三條，證據(jù)包括：

1、當(dāng)事人的陳述

2、書證

3、物證

4、視聽資料

5、電子數(shù)據(jù)

6、證人證言

7、鑒定意見

8、勘驗筆錄

HRBP全稱為Human Resource Business Partner（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴），是企業(yè)派駐到各個業(yè)務(wù)或事業(yè)部的人力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務(wù)單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。報考HRBP證書，提高個人競爭力，解決人力資源管理中的種種問題。

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