員工薪酬管理

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　　一、員工薪酬管理的主要內(nèi)容

　　員工薪酬管理，是企業(yè)管理者對員工薪酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程，即是對基本工資、績效工資、激勵性報酬和福利等薪資加以確定和調(diào)整的過程。

　　(一)確定薪酬管理目標

　　薪酬管理目標必須與企業(yè)經(jīng)營目標相一致，因為薪酬管理是企業(yè)管理的一個有機組成部分。企業(yè)薪酬管理的目標主要有三個：

　　(1)吸引高素質(zhì)人才，穩(wěn)定現(xiàn)有員工隊伍;

　　(2)使員工安心本職工作，并保持較高的工作業(yè)績和工作動力;

　　(3)努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。

　　(二)選擇薪酬政策

　　所謂薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理的目標、任務(wù)、途徑和手段進行選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方式策略。企業(yè)的薪酬政策要受到多種宏觀因素和微觀因素的影響和制約。

　　宏觀因素是指企業(yè)薪酬運行的外部環(huán)境因素，例如國家經(jīng)濟運行狀況、經(jīng)濟增長率、通貨膨脹率、勞動力市場的供求狀況、當?shù)厣钪笖?shù)以及國家稅收、財政和產(chǎn)業(yè)政策的變化等。

　　微觀因素是指企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和薪酬管理狀況，例如當前的經(jīng)營收益狀況，企業(yè)現(xiàn)今所處的發(fā)展階段、相應(yīng)的經(jīng)營策略以及勞動力的成本收益，薪酬管理運行狀況等。

　　薪酬政策是企業(yè)管理者審時度勢的結(jié)果，決策正確，企業(yè)薪酬機制就會充分發(fā)揮作用，運行就會通暢、高效;反之，決策失誤，管理就會受到非常不利的影響。

　　(三)制訂薪酬計劃

　　一個好的薪酬計劃是企業(yè)薪酬政策的具體化。所謂薪酬計劃，就是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等。企業(yè)在制訂薪酬計劃時，要通盤考慮，同時要把握以下兩個方面的內(nèi)容：

　　(1)企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的需要選擇薪酬制度和薪酬標準。企業(yè)的薪酬計劃應(yīng)與企業(yè)經(jīng)營目標相結(jié)合。例如，在薪酬支付水平上，企業(yè)不應(yīng)單純考慮與同行業(yè)工資率的攀比，而要綜合考慮該薪酬水平是否能夠留住企業(yè)優(yōu)秀人才、企業(yè)的支付能力以及該水平是否符合企業(yè)的發(fā)展目標。

　　(2)工資是企業(yè)的成本支出，壓低工資有利于提高企業(yè)的競爭能力，但是，過低的工資又會導致激勵的弱化和人員的流失。因此，企業(yè)既要觀察外部環(huán)境的變化，又要從內(nèi)部管理的角度出發(fā)，選擇和調(diào)整適合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的薪酬計劃，并在實施過程中根據(jù)需要隨時調(diào)整。

　　(四)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工間的各種薪酬比例及構(gòu)成，主要包括：企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配，職務(wù)和崗位工作率的確定，員工基本工資、績效工資、激勵性報酬的比例及其調(diào)整等等。

　　對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整主要掌握兩個基本原則，即給予員工最大激勵的原則和公平付薪原則。公平付薪是企業(yè)管理的宗旨，否則，會造成不稱職的員工不努力工作，或高素質(zhì)的人才外流。同時對薪酬結(jié)構(gòu)的確定還必須與企業(yè)的人事結(jié)構(gòu)相一致。

　　(五)實施和修正薪酬體系

　　絕對公平的薪酬體系是不存在的，只存在員工是否滿意的薪酬體系。因此在制訂和實施薪酬體系的過程中，應(yīng)及時進行上下溝通，必要的宣傳或培訓是薪酬方案得以實施的保證。

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　　二、薪酬體系的設(shè)計

　　物業(yè)管理企業(yè)制訂薪酬體系的指導思想是吸引和留住需要的人才，最大程度地發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能。但是，由于不同企業(yè)的目標不同、市場的狀況不同、員工的需要不同，在構(gòu)建薪酬體系時沒有統(tǒng)一的定式，只有結(jié)合本企業(yè)的特點，在不斷探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業(yè)特點的薪酬體系。

　　(一)薪酬體系設(shè)計的基本步驟

　　物業(yè)管理企業(yè)的薪酬體系設(shè)計，一般包括以下幾個步驟：

　　第一步，職位分析。企業(yè)人力資源部門和各業(yè)務(wù)主管部門要結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確各職務(wù)和崗位的關(guān)系，編寫職位說明書，確定各崗位薪酬基礎(chǔ)。

　　第二步，職位評價。職位評價有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。

　　第三步，薪酬調(diào)查。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。薪酬調(diào)查的對象，宜選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點考慮員工的流失去向和招聘來源，解決薪酬的對外競爭力問題。

　　第四步，薪酬定位。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，根據(jù)本企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

　　第五步，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。物業(yè)管理企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，一般需要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級;二是個人的技能和資歷;三是個人績效。

　　第六步，薪酬體系的實施和修正。薪酬體系確立后，企業(yè)應(yīng)當在做好充分解釋說明的基礎(chǔ)上，嚴格貫徹執(zhí)行薪酬制度。薪酬體系的修正，應(yīng)根據(jù)市場和企業(yè)的變化情況，按照規(guī)定的程序進行調(diào)整。

　　(二)薪酬體系設(shè)計應(yīng)注意的幾個問題

　　(1)薪酬的制訂和調(diào)整必須考慮社會的生活成本、物價指數(shù)、企業(yè)的工資支出成本、企業(yè)的經(jīng)濟效益、個人工作績效等等因素，形成規(guī)范有效的約束和激勵機制。

　　(2)物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況合理確定工資構(gòu)成，特別是基本工資部分、績效工資部分所占比重要相對平衡。如果基本工資偏低，會損害員工利益，影響員工的工作積極性?？冃ЧべY要有明確的發(fā)放方式和標準。

　　(3)在薪酬制度中引入風險機制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施。既要體現(xiàn)出物質(zhì)方面的獎勵和處罰，又要使不同層次的員工具有不同的風險。這不但能從物質(zhì)上激勵員工奮發(fā)進取，而且能從心理上激發(fā)員工與企業(yè)榮辱與共的決心和相互競爭的意識。

　　(4)企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該正視非物質(zhì)報酬之外的精神薪酬并給予更多的關(guān)注。員工不僅希望獲得物質(zhì)薪資外，還希望得到精神薪資，也就是關(guān)心、贊賞、選擇、尊重等。這種精神性的要求往往不需要金錢成本，但在管理中往往有較大的作用。

　　(5)物業(yè)管理企業(yè)除按國家規(guī)定發(fā)放員工福利外，可根據(jù)企業(yè)的具體情況、工作的崗位和性質(zhì)、員工的不同需求，科學設(shè)計、靈活使用薪酬制度，以充分獎勵員工對企業(yè)的貢獻，增強員工的企業(yè)歸屬感，激發(fā)員工的工作熱情。如在設(shè)計員工福利項目和內(nèi)容時采用菜單式選擇的方式，即根據(jù)員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，易于受到員工的歡迎。

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