2013年企業(yè)培訓師二級培訓知識(5)

    二、培訓新員工

　　新員工同化進老員工的發(fā)展，是新老員工的良性互動。有效的新員工同化制度往往要體現(xiàn)如何挖掘現(xiàn)有人力資源，即充分利用老員工。新員工對企業(yè)價值的認同，往往是從與其工作環(huán)境的老員工的接觸開始形成。企業(yè)的心態(tài)往往是：“離開誰地球都照樣轉(zhuǎn)”。但一個起初被認為“黔驢技窮”的老同事，不僅熟悉企業(yè)資源、具有相關(guān)專業(yè)理論知識，而且還諳熟經(jīng)濟實務(wù)和各種工作技能，更是企業(yè)哲學的認同及實操者。處理得好的新老員工關(guān)系，可以說是企業(yè)內(nèi)部人力資源的又一次提升。但這里的基礎(chǔ)是企業(yè)員工的晉升空間相關(guān)通道的良好架設(shè)，以及職業(yè)生涯規(guī)劃的實施，如果優(yōu)秀老員工堵死了路，上也上不去，新員工也難以用心;或者老員工缺乏競爭機制，其更不可能用心指導培養(yǎng)新員工，因此我們說企業(yè)文化的不斷深入建設(shè)也能夠促進人力資源機制的不斷適應發(fā)展。

　　基于此，指導人制度就是要體現(xiàn)企業(yè)對于人才的培育與發(fā)展一向不遺余力，并且指導人制度必須同該指導人的績效考核密切掛鉤，將人才培養(yǎng)(下屬培養(yǎng))作為主管人員的考核評估要項之一，以加重中層干部在這一方面的責任，使其在日常管理工作主動承擔指導下屬、培養(yǎng)能力的工作。在我們推行此項制度的客戶企業(yè)中，一開始很多中層干部不理解，認為人才培養(yǎng)就是人力資源部去培訓，企業(yè)文化就是老板的事。這是非常錯誤的管理觀點。事實上，作為日常工作中，與基層員工發(fā)生最為密切聯(lián)系的是部門經(jīng)理，人力資源及企業(yè)文化的最強有力的執(zhí)行者必須是部門經(jīng)理，這在非常重視企業(yè)文化的跨國公司體現(xiàn)得非常明顯。

　　在確保晉升通道暢通的基礎(chǔ)上導入新員工指導人制度，可以說是培養(yǎng)企業(yè)主管人員為企業(yè)培養(yǎng)人才的能力，也是企業(yè)主管人員對于企業(yè)哲學的自我再教育。而當新員工晉升為企業(yè)主管之后，其也能遵從當其入職初期所接受的一套企業(yè)文化宣貫指導制度，更多的情況下其還能進行創(chuàng)新，這樣才能形成企業(yè)文化的優(yōu)秀機制，以確保青出于藍會勝于藍，不會一代不如一代。由于這樣的連接，每個部門經(jīng)理都習慣性地運用其長期在企業(yè)內(nèi)部習得的方法去指導新員工、指導下屬。

　　例如寶潔公司就是通過主管對部屬的持續(xù)指導(coaching)，并以類似師徒制的運作方式，要求主管將自己的一身功夫與經(jīng)驗傳授給部屬，并不斷地從旁提點與扶持，是 P )也就變成代代相傳的習慣，使每個P model)角色。因為身教重于言教，身為主管，言行不一將致使部屬感到混淆而無所適從，不僅指導效果大打折扣，部屬的學習效果也會因而大受影響，文化的傳承與知識(know?how)的指導也無法順利進行。因此，

　　東軟公司這一制度又稱為內(nèi)部老師輔導制度。他們將內(nèi)部老師輔導制度是一個面對新員工的關(guān)懷、溝通、學習的制度。對于新進公司的員工，由所在公司委派一名老師，與之建立積極的工作關(guān)系。老師將就企業(yè)的文化、企業(yè)目標與經(jīng)營策略為員工提供信息和見識;指導員工如何在企業(yè)企業(yè)內(nèi)發(fā)揮作用;幫助新員工規(guī)劃企業(yè)內(nèi)職業(yè)發(fā)展道路，從而使新員工從中體驗員工之間共同發(fā)展的團隊氛圍和文化。