HRBP的職責有哪四種

HRBP的職責可分為四種：

1.戰(zhàn)略伙伴

(1)動表現(xiàn)為及時調(diào)整HR的戰(zhàn)略，以應(yīng)對外界變化;

(2)培養(yǎng)未來的領(lǐng)導(dǎo)者;

(3)立衡量HR效能的重要指標;

(4)對新業(yè)務(wù)確立人員配備戰(zhàn)略并能設(shè)計新的組織架構(gòu);

(5)理解公司內(nèi)部人才發(fā)展的需求并能在各種復(fù)雜的事件中找出優(yōu)先順序。

2.操作經(jīng)理

是每個實行BP制的企業(yè)期望達到的現(xiàn)實目標。其主要活動表現(xiàn)為

(1)評估并追蹤員工的態(tài)度;

(2)與員工溝通公司文化;

(3)與員工溝通公司政策和流程;

(4)確保HR的項目和公司文化保持一致;

(5)更新HR項目的進展。

3.緊急事件反應(yīng)者

主要活動表現(xiàn)為

(1)及時應(yīng)對各種緊急事件和處理各種投訴;

(2)對業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工提出的問題能迅速給予回答或提供解決方案。

4.員工的仲裁

其主要表現(xiàn)為

(1)管理員工之間和經(jīng)理之間的矛盾;

(2)應(yīng)對公司的變化，解決在業(yè)務(wù)計劃執(zhí)行過程中所出現(xiàn)的政治問題。

日常工作中，與其說是員工的仲裁，不如說是努力保持老板與員工這架原本就傾斜著的天平“相對平衡”。

一個成功的HRBP，其行為可歸納為三點：

1.能用業(yè)務(wù)的語言來闡述HR管理的問題。譬如其所用的數(shù)據(jù)和資料，80%來自于業(yè)務(wù)部門，來自于HR的數(shù)據(jù)只有20%。

2.能理解業(yè)務(wù)部門的問題，給出具體的分析和診斷，并給予彈性的解決方案。那些表面上強調(diào)溝通，做幾場溝通的培訓(xùn)，已經(jīng)遠不能起到作用，甚至有時起到反作用。

3.積極推動業(yè)務(wù)結(jié)果導(dǎo)向的績效管理模式，譬如業(yè)務(wù)部門的業(yè)績達成，人員的管理等。

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