2021年4月人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）理論知識(shí)真題解析

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2021年HRBP《理論知識(shí)》試卷

一、單選題(每題2分，共60分，每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?

1.電氣化與自動(dòng)化時(shí)代的生產(chǎn)方式是( )。

A.機(jī)械化生產(chǎn)

B.大規(guī)模批量生產(chǎn)流水線

C.高度自動(dòng)化/柔性化生產(chǎn)

D.職能生產(chǎn)

【答案】B

【解析】電氣化與自動(dòng)化時(shí)代的生產(chǎn)方式是大規(guī)模批量生產(chǎn)流水線。

2.在HR三支柱模型中，( )負(fù)責(zé)發(fā)現(xiàn)和提出問題。

A.HRBP

B.HRD

C.SSC

D.COE

【答案】A

【解析】在HR三支柱模型中，一般由HRBP負(fù)責(zé)發(fā)現(xiàn)和提出問題。

3.能力提升的途徑中，采用在崗指導(dǎo)的方法進(jìn)行新方法新問題的學(xué)習(xí)，一般占比應(yīng)為( )。

A.70%

B.50%

C.20%

D.10%

【答案】C

【解析】能力提升的三大途徑中，在崗自我學(xué)習(xí)占70%，在崗指導(dǎo)占20%，課堂培訓(xùn)占10%。

4.( )由九個(gè)方格組成，不僅能夠提供更多靈活多變的計(jì)劃，而且更容易滿足用戶的需求。

A.商業(yè)模式畫布

B.場(chǎng)景思維模式

C.創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

D.用戶思維模式

【答案】A

【解析】商業(yè)模式畫布靈活多變，由九個(gè)方格組成，每一個(gè)方格都代表多種可能和替代方案。不僅能夠提供更多靈活多變的計(jì)劃，而且更容易滿足用戶的需求。

5.( )就是BOSS創(chuàng)業(yè)的初心、公司主營(yíng)業(yè)務(wù)，商業(yè)閉環(huán)，公司怎么掙錢，現(xiàn)有的核心業(yè)務(wù)和核心產(chǎn)品。

A.公司的原點(diǎn)

B.組織成長(zhǎng)的節(jié)點(diǎn)

C.管理的痛點(diǎn)

D.業(yè)務(wù)的盲點(diǎn)

【答案】A

【解析】公司的原點(diǎn)就是BOSS創(chuàng)業(yè)的初心、公司主營(yíng)業(yè)務(wù)，商業(yè)閉環(huán)，公司怎么掙錢，現(xiàn)有的核心業(yè)務(wù)和核心產(chǎn)品。

6.對(duì)行業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行梳理，合適的分析主題來源于( )。

A.員工

B.顧客

C.企業(yè)

D.產(chǎn)品

【答案】C

【解析】行業(yè)現(xiàn)狀梳理的最終目的，是對(duì)企業(yè)產(chǎn)生價(jià)值，因此應(yīng)先選擇一個(gè)合適的分析主題，合適的主題怎么找?最好的來源就是企業(yè)，比如企業(yè)的業(yè)務(wù)痛點(diǎn)、發(fā)展目標(biāo)、關(guān)注點(diǎn)等。

7.( )是一種發(fā)現(xiàn)問題“根本原因”的方法，它可以被稱為“因果圖”。

A.樹形圖

B.直方圖

C.柏拉圖

D.魚骨圖

【答案】D

【解析】魚骨圖是一種發(fā)現(xiàn)問題“根本原因”的方法，它可以被稱為“因果圖”。

8.“將每個(gè)業(yè)務(wù)部門當(dāng)作個(gè)體來對(duì)待”說的是評(píng)價(jià)顧客感知服務(wù)質(zhì)量的( )方面。

A.可靠性

B.響應(yīng)性

C.有形性

D.移情性

【答案】D

【解析】移情性，將每個(gè)業(yè)務(wù)部門當(dāng)作個(gè)體來對(duì)待。

9.在以競(jìng)爭(zhēng)為本的戰(zhàn)略思維中，其評(píng)價(jià)指標(biāo)是( )。

A.企業(yè)資產(chǎn)

B.行業(yè)吸引力

C.顧客價(jià)值

D.企業(yè)文化

【答案】B

【解析】以資源為本、以競(jìng)爭(zhēng)為本、以顧客為本的三種戰(zhàn)略思維，評(píng)價(jià)指標(biāo)分別是企業(yè)資產(chǎn)、行業(yè)吸引力、顧客價(jià)值。

10.崗位優(yōu)化中需要注意的量化標(biāo)準(zhǔn)不包括( )。

A.崗位工作量標(biāo)準(zhǔn)

B.崗位工作量強(qiáng)度

C.崗位工作分布強(qiáng)度

D.崗位工作結(jié)構(gòu)

【答案】B

【解析】崗位優(yōu)化中需注意的量化標(biāo)準(zhǔn)分析：崗位工作量標(biāo)準(zhǔn)、崗位工作結(jié)構(gòu)、崗位工作分布強(qiáng)度。

11.( )的缺點(diǎn)是信息挖掘、提煉難度大，耗費(fèi)大量的人力和時(shí)間。

A.任務(wù)清單分析系統(tǒng)TIA

B.關(guān)鍵事件法CIM

C.職位分析問卷PAQ

D.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)TTAS

【答案】B

【解析】關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是信息挖掘、提煉難度大，耗費(fèi)大量的人力和時(shí)間。

12.( )本質(zhì)上是供需的預(yù)測(cè)及平衡實(shí)現(xiàn)。

A.職業(yè)目標(biāo)規(guī)劃

B.人力資源規(guī)劃

C.企業(yè)發(fā)展規(guī)劃

D.產(chǎn)品方案規(guī)劃

【答案】B

【解析】人力資源規(guī)劃本質(zhì)上是供需的預(yù)測(cè)及平衡實(shí)現(xiàn)。

13.崗位價(jià)值評(píng)估的( )是對(duì)崗位所承擔(dān)的工作內(nèi)容、職責(zé)等進(jìn)行比較，不考慮崗位的具體特征。

A.直接比較

B.間接比較

C.定量評(píng)價(jià)

D.定性評(píng)價(jià)

【答案】D

【解析】定性評(píng)價(jià)是對(duì)崗位所承擔(dān)的工作內(nèi)容、職責(zé)等進(jìn)行比較，不考慮崗位的具體特征。

14.負(fù)責(zé)主導(dǎo)實(shí)施人才“閉門盤點(diǎn)”的是( )。

A.管理者

B.業(yè)務(wù)部門

C.HR

D.管理者和HR

【答案】C

【解析】通常由HR來主導(dǎo)實(shí)施人才“閉門盤點(diǎn)”，它主要適用于對(duì)管理層的人才盤點(diǎn)。

15.( )是決定組織生存的先決條件。

A.產(chǎn)品

B.技術(shù)

C.戰(zhàn)略

D.環(huán)境

【答案】D

【解析】環(huán)境是決定組織生存的先決條件，環(huán)境會(huì)影響組織各項(xiàng)活動(dòng)。

16.作為戰(zhàn)略厘清者的HRBP可為組織提供的方法支持不包括( )。

A.戰(zhàn)略研討會(huì)

B.戰(zhàn)略評(píng)估會(huì)

C.戰(zhàn)略分析報(bào)告

D.戰(zhàn)略培訓(xùn)會(huì)

【答案】B

【解析】HRBP作為戰(zhàn)略厘清者為組織提供的方法經(jīng)驗(yàn)支持包括：1.戰(zhàn)略研討會(huì)：戰(zhàn)略變革見解提出、戰(zhàn)略開發(fā)討論時(shí)可以組織戰(zhàn)略研討會(huì)，通過各種方法如頭腦風(fēng)暴等厘清戰(zhàn)略變革方向。2.戰(zhàn)略分析報(bào)告：為整個(gè)戰(zhàn)略變革厘清思路，拿出方法，寫下實(shí)施計(jì)劃，提出戰(zhàn)略分析及實(shí)施方案。3.戰(zhàn)略培訓(xùn)會(huì)：戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的宣傳。

17.用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以( )為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

A勞動(dòng)者試用期月工資

B勞動(dòng)者試用期月工資的2倍

C勞動(dòng)者試用期滿月工資

D勞動(dòng)者試用期滿月工資的2倍

【答案】C

【解析】《勞動(dòng)合同法》第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

18.社會(huì)保險(xiǎn)的實(shí)施具有( )的特點(diǎn)。

A.盈利性

B.自愿性

C.強(qiáng)制性

D.互利性

【答案】C

【解析】社會(huì)保險(xiǎn)是通過立法強(qiáng)制實(shí)施的，社會(huì)保障的內(nèi)容和實(shí)施都是通過法律進(jìn)行的，凡屬于法律規(guī)定范圍內(nèi)的成員都必須無條件地參加社會(huì)保險(xiǎn)。因此社會(huì)保險(xiǎn)的實(shí)施具有強(qiáng)制性。

19.HRBP在與業(yè)務(wù)及員工進(jìn)行交流時(shí)，需要明確的用心角色不包括( )。

A.做文化領(lǐng)航者

B.做業(yè)績(jī)陪跑者

C.做心靈擺渡者

D.做組織賦能者

【答案】D

【解析】HRBP在組織管理過程中與組織、員工、業(yè)務(wù)進(jìn)行心與心的交流，需要明確用心的角色，包括三個(gè)角色：布道者：做文化領(lǐng)航者;教正法：做業(yè)績(jī)的陪跑者;揚(yáng)正氣：做心靈擺渡者。

20.下列選項(xiàng)中，( )不能體現(xiàn)HRBP謙卑心這一用心方法。

A.表達(dá)感受

B.保持利他

C.打開自我

D.保持善意

【答案】A

【解析】謙卑心是溝通交流中非常重要的用心方法。主要表現(xiàn)在四個(gè)方面：保持利他、保持善意、打開自我、放下傲慢。

21.目標(biāo)反饋階段所需要的個(gè)人目標(biāo)資料不包括( )。

A.計(jì)劃資料

B.過程記錄

C.分析環(huán)境

D.改善計(jì)劃

【答案】C

【解析】目標(biāo)反饋階段所需要的個(gè)人目標(biāo)資料包括：過程記錄、計(jì)劃資料、達(dá)成結(jié)果、差異原因、改善計(jì)劃。

22.KANO模型的( )屬性指的是用戶滿意度和需求實(shí)現(xiàn)及優(yōu)化程度不相關(guān)。

A.無差異

B.期望型

C.反向

D.基本型

【答案】A

【解析】無差異屬性：用戶滿意度和需求實(shí)現(xiàn)及優(yōu)化程度不相關(guān)，即無論提供或不提供此需求，用戶滿意度都不會(huì)有改變，用戶根本不在意

23.在用戶需求和資料收集的方法中，( )是銷售人員收集用戶資料的一種好方法。

A.企業(yè)內(nèi)部介紹法

B.掃街法

C.廣告收集法

D.展會(huì)收集法

【答案】A

【解析】企業(yè)內(nèi)部介紹法可以通過企業(yè)的老用戶和其他銷售人員離職后留下的用戶信息進(jìn)行資料收集，是銷售人員收集用戶資料的一種好方法。

24.( )確保學(xué)習(xí)活動(dòng)與業(yè)務(wù)績(jī)效提升相匹配。

A.KANO模型

B.GAPS模型

C.BLM模型

D.HCD模型

【答案】B

【解析】GAPS模型源于美國(guó)變革合作伙伴公司Robinson，旨在幫助企業(yè)培訓(xùn)部門對(duì)業(yè)務(wù)需求進(jìn)行深入分析，通過診斷找出績(jī)效問題，據(jù)此設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，確保學(xué)習(xí)活動(dòng)與業(yè)務(wù)績(jī)效提升相匹配。

25.“企業(yè)未來要到哪里去?未來是什么樣的?”指的是企業(yè)的( )。

A.使命

B.愿景

C.價(jià)值觀

D.戰(zhàn)略

【答案】B

【解析】愿景：企業(yè)未來要到哪里去?未來是什么樣的?目標(biāo)是什么?即企業(yè)未來想成為一家什么樣的公司。

26.當(dāng)你進(jìn)入一個(gè)新部門，想全面了解這個(gè)部門的合作和工作模式時(shí)，可以應(yīng)用六盒模型進(jìn)行( )。

A.組織架構(gòu)診斷

B.新團(tuán)隊(duì)摸底

C.高績(jī)效組織搭建

D.組織中調(diào)頻

【答案】B

【解析】六個(gè)盒子應(yīng)用的三個(gè)主要場(chǎng)景：1.新團(tuán)隊(duì)摸底：想全面了解一個(gè)新團(tuán)隊(duì)時(shí)，包括團(tuán)隊(duì)合作模式，團(tuán)隊(duì)工作模式等。2.組織架構(gòu)診斷：梳理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題與癥結(jié)所在，找到調(diào)整目標(biāo)并革新時(shí)。3.高績(jī)效組織搭建：與關(guān)鍵人物、骨干員工對(duì)話，盤點(diǎn)、診斷與現(xiàn)狀討論時(shí)。

27.轉(zhuǎn)化為組織中全體員工“標(biāo)準(zhǔn)化”內(nèi)容的最有效的來源是( )。

A.行業(yè)標(biāo)桿

B.常識(shí)

C.優(yōu)秀人才

D.競(jìng)品市場(chǎng)

【答案】C

【解析】轉(zhuǎn)化為組織中全體員工“標(biāo)準(zhǔn)化”內(nèi)容的最有效的來源是優(yōu)秀人才。標(biāo)準(zhǔn)化需要在組織里找優(yōu)秀的力量，然后再定標(biāo)準(zhǔn)化。因此，在做管理的時(shí)候，首先找優(yōu)秀的人才，把他的行為進(jìn)行萃取，萃取之后沉淀成為標(biāo)準(zhǔn)化的動(dòng)作，接著在團(tuán)隊(duì)里復(fù)制，最后就能夠形成優(yōu)秀的行為。

28.服務(wù)對(duì)象的職能比較單一的是( )。

A.初級(jí)HRBP

B.中級(jí)HRBP

C.高級(jí)HRBP

D.集團(tuán)COE

【答案】A

【解析】初級(jí)HRBP服務(wù)對(duì)象的職能：?jiǎn)我怀潭?。中?jí)HRBP服務(wù)對(duì)象的職能：2-3種職能集合。高級(jí)HRBP服務(wù)對(duì)象的職能：復(fù)雜職能集合。

29.HRBP走專業(yè)路線，發(fā)展為“權(quán)威專家”后，需要?jiǎng)偃蔚年P(guān)鍵崗位職責(zé)為( )

A.精通多模塊專業(yè)

B.負(fù)責(zé)全盤專業(yè)指導(dǎo)

C.精通單模塊專業(yè)

D.跨團(tuán)隊(duì)管理

【答案】B

【解析】HRBP終極發(fā)展之專家通道：高級(jí)HRBP是權(quán)威專家，需要?jiǎng)偃蔚年P(guān)鍵崗位職責(zé)為負(fù)責(zé)全盤專業(yè)指導(dǎo)。

30.企業(yè)人員流失率上升，不建議采取的解決方案是( )。

A.內(nèi)部人員的培養(yǎng)

B.薪酬調(diào)研與市場(chǎng)數(shù)據(jù)

C.查找人員離職的原因

D.觀察內(nèi)部員工氛圍及組織管理者的個(gè)人魅力

【答案】A

【解析】人員流失率很高，留不住人。解決方案：薪酬調(diào)研，市場(chǎng)數(shù)據(jù)、人員離職的原因。

公司業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張，人員招聘速度跟不上。解決方案：招聘渠道的開發(fā)、內(nèi)部人才的培養(yǎng)。

二、多選題(每題2分，共40分，每題有多個(gè)答案正確，錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)

1.以下關(guān)于HR三支柱模型與傳統(tǒng)HR六大模塊的工作差異說法正確的是( )。

A.事務(wù)型HR工作強(qiáng)調(diào)隨機(jī)應(yīng)變，合作型HR工作較為固化

B.三支柱模型將管理和服務(wù)職能有效分離，標(biāo)準(zhǔn)化交給SSC或外包，高端技術(shù)交給COE

C.三支柱模型中，HRBP側(cè)重基礎(chǔ)性、標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)

D.三支柱模型中，HRBP只需聚焦業(yè)務(wù)部門動(dòng)態(tài)的需求變化，匹配方案

【答案】BD

【解析】三支柱模型與傳統(tǒng)六大模塊的差異：1.從專業(yè)導(dǎo)向到業(yè)務(wù)導(dǎo)向: 傳統(tǒng)HR有什么能力，就給業(yè)務(wù)部門輸送什么，而HRBP模式側(cè)重需求導(dǎo)向，業(yè)務(wù)部門需要什么，我們窮盡能力去滿足和支撐。2.從事務(wù)型HR到策略型HR: 將管理和服務(wù)職能有效分離，標(biāo)準(zhǔn)化交給SSC或外包，高端技術(shù)交給COE，而HRBP只需聚焦業(yè)務(wù)部門動(dòng)態(tài)的需求變化，匹配方案。3.從職能型HR到合作型HR: 職能型HR工作較為固化，合作型HR強(qiáng)調(diào)在商言商，隨機(jī)應(yīng)變。

2.事務(wù)型 HRBP的特點(diǎn)是( )。

A.服務(wù)對(duì)象規(guī)模是單一業(yè)務(wù)單元

B.人員多元化程度相對(duì)較低

C.人員多元化程度高，職位級(jí)別高

D.服務(wù)對(duì)象職能是單一職能

【答案】ABD

【解析】事務(wù)型HRBP的特點(diǎn)是：服務(wù)對(duì)象規(guī)模是單一業(yè)務(wù)單元;人員多元化程度相對(duì)較低;服務(wù)對(duì)象職能是單一職能。

3.HRBP組織能力具體包括( )。

A.做事有始有終，善于使用方法

B.良好的專項(xiàng)或項(xiàng)目開展能力

C.能夠合理分工

D.能夠協(xié)調(diào)資源，推進(jìn)工作

【答案】BCD

【解析】HRBP組織能力具體包括：良好的專項(xiàng)或項(xiàng)目開展能力，能夠合理分工、協(xié)調(diào)資源，推進(jìn)工作。

4.企業(yè)通過管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)開展進(jìn)行( )，間接的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

A.監(jiān)督

B.控制

C.協(xié)調(diào)

D.服務(wù)

【答案】ABCD

【解析】企業(yè)通過管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)開展進(jìn)行監(jiān)督、控制、協(xié)調(diào)、服務(wù)，間接的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

5.產(chǎn)品設(shè)計(jì)流程的主要階段包括( )。

A.梳理業(yè)務(wù)流程

B.切分階段目標(biāo)

C.衡量關(guān)鍵指標(biāo)

D.目標(biāo)用戶測(cè)試

【答案】ABD

【解析】整個(gè)產(chǎn)品設(shè)計(jì)過程主要分為以下五個(gè)階段：1.梳理業(yè)務(wù)流程;2.切分階段目標(biāo);3.細(xì)摳目標(biāo)要素;4.用戶頁(yè)面設(shè)計(jì);5.目標(biāo)用戶測(cè)試。

6.符合( )特質(zhì)才是真正的HRBP。

A.自我顛覆者

B.信用建設(shè)者

C.能力打造者

D.變革推動(dòng)者

【答案】ABCD

【解析】在BP定位準(zhǔn)確的情況下，為了熟悉企業(yè)戰(zhàn)略、懂得企業(yè)業(yè)務(wù)、打破傳統(tǒng)六模塊的固有思維，BP就需要做出五個(gè)方面的改變。符合這五種特質(zhì)的才叫真HRBP自我顛覆者、信用建設(shè)者、戰(zhàn)略引領(lǐng)者、能力打造者、變革推動(dòng)者。

7.一個(gè)詳細(xì)的勝任素質(zhì)模型應(yīng)包括( )要素。

A.勝任特征名稱

B.關(guān)鍵行為考核方法

C.行為指標(biāo)等級(jí)的操作性說明

D.勝任特征描述

【答案】ACD

【解析】一個(gè)詳細(xì)的勝任素質(zhì)模型應(yīng)包括如下三個(gè)要素：勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標(biāo)等級(jí)的操作性說明。

8.組織的“三張圖”指的是( )。

A.戰(zhàn)略地圖

B.業(yè)務(wù)流程圖

C.內(nèi)部流程圖

D.組織結(jié)構(gòu)圖

【答案】ABD

【解析】組織的三張圖：戰(zhàn)略地圖、業(yè)務(wù)流程圖、組織結(jié)構(gòu)圖。

9.人崗匹配內(nèi)容包括( )。

A.工作報(bào)酬與員工素質(zhì)相匹配

B.工作要求與員工貢獻(xiàn)相匹配

C.各類員工與員工之間相匹配

D.各類崗位與崗位之間相匹配

【答案】CD

【解析】人崗匹配的內(nèi)容：1.工作要求與員工素質(zhì)相匹配;2.工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配;3.各類員工與員工之間相匹配;4.各類崗位與崗位之間相匹配。

10.人才盤點(diǎn)的意義有( )。

A.診斷組織

B.優(yōu)化團(tuán)隊(duì)

C.發(fā)展人才

D.戰(zhàn)略規(guī)劃

【答案】ABC

【解析】人才盤點(diǎn)三大意義：診斷組織、優(yōu)化團(tuán)隊(duì)、發(fā)展人才。

11.( )屬于人才背景調(diào)查的內(nèi)容。

A.人際關(guān)系

B.任職內(nèi)容

C.在職區(qū)間

D.工作能力

【答案】ABCD

【解析】背景調(diào)查的內(nèi)容：在職區(qū)間、任職內(nèi)容、人際關(guān)系、工作能力。

12.業(yè)務(wù)需要對(duì)HRBP消除( )方面誤解。

A.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

B.績(jī)效管理

C.工作難度

D.工作關(guān)鍵度

【答案】ACD

【解析】消除業(yè)務(wù)對(duì)HRBP的五大誤解：競(jìng)爭(zhēng)力、組織定義、員工管理、工作難度、工作關(guān)鍵度。

13.目標(biāo)執(zhí)行的機(jī)制管理包括( )。

A.責(zé)任機(jī)制

B.溝通機(jī)制

C.監(jiān)督機(jī)制

D.獎(jiǎng)罰機(jī)制

【答案】ABCD

【解析】機(jī)制管理是目標(biāo)徹底執(zhí)行的保障，在責(zé)任機(jī)制、溝通機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制、獎(jiǎng)罰機(jī)制四個(gè)方面建立管理的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使得目標(biāo)的執(zhí)行得到制度保障。

14.在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中常出現(xiàn)的評(píng)價(jià)誤差包括( )。

A.缺角誤差

B.偶然誤差

C.暈輪誤差

D.像我誤差

【答案】ACD

【解析】評(píng)價(jià)過程中需要了解到經(jīng)常出現(xiàn)的評(píng)價(jià)誤差，主要包括五個(gè)內(nèi)容：1.像我誤差。評(píng)價(jià)他人時(shí)會(huì)與自己做比較，像自己的人會(huì)給與高分。2.對(duì)比誤差。用對(duì)比的角度進(jìn)行不正確的評(píng)價(jià)，與能力非常強(qiáng)的員工對(duì)比進(jìn)行評(píng)價(jià);3.分布誤差。人為的強(qiáng)制分布;4.暈輪誤差。也稱近因誤差，前期表現(xiàn)較差，后期表現(xiàn)良好。更多是看后期較好的表現(xiàn)。5.缺角誤差。放大問題。

15.層次結(jié)構(gòu)診斷的維度主要包括( )。

A.管理幅度

B.授權(quán)范圍

C.職能割裂

D.決策復(fù)雜性

【答案】ABD

【解析】層次結(jié)構(gòu)診斷的維度主要包括管理人員分管職能的相似性、管理幅度、授權(quán)范圍、決策復(fù)雜性、指導(dǎo)與控制的工作量以及下屬專業(yè)分工的相近性等。

16.KANO問卷中的問題答案一般采用五級(jí)選項(xiàng)來進(jìn)行評(píng)定，其中包括( )。

A.喜歡

B.理應(yīng)如此

C.勉強(qiáng)接受

D.無所謂

【答案】ABCD

【解析】問卷中的問題答案一般采用五級(jí)選項(xiàng)，按照：喜歡、理應(yīng)如此、無所謂、勉強(qiáng)接受、我不喜歡，進(jìn)行評(píng)定。

17. HCD模型的創(chuàng)造階段中，創(chuàng)造的關(guān)鍵行為有( )。

A.整合

B.腦暴

C.原型

D.反饋

【答案】ABCD

【解析】HCD模型的創(chuàng)造階段中，創(chuàng)造的4個(gè)關(guān)鍵行為，即整合、腦暴、原型和反饋。

18.要做到管理資源效益最大化，企業(yè)需要合理利用( )。

A.人力資源

B.物質(zhì)資源

C.權(quán)力資源

D.組織資源

【答案】ABD

【解析】管理資源效益最大化，資源包括：物質(zhì)資源、人力資源、組織資源。

19.實(shí)現(xiàn)同理談判共贏，需要( )。

A.從業(yè)務(wù)的角度解讀人力資源的關(guān)鍵工作

B.聚焦業(yè)務(wù)問題，轉(zhuǎn)化為人力資源的工作點(diǎn)

C.換位思考，高效溝通

D.方案落地用表格，監(jiān)控有技巧

【答案】ABCD

【解析】同理談判四步走：1.從業(yè)務(wù)的角度解讀人力資源的關(guān)鍵工作;2. 聚焦業(yè)務(wù)問題，轉(zhuǎn)化為人力資源的工作點(diǎn);3. 換位思考，高效溝通;4.方案落地用表格，監(jiān)控有技巧。

20.HR在解決業(yè)務(wù)問題時(shí)，需要( )。

A.產(chǎn)品創(chuàng)新能力

B.分清問題主次

C.詳列問題清單

D.專業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)可讀懂的內(nèi)容

【答案】BCD

【解析】1.詳列問題清單，把容易達(dá)成的先完成，不要一口吃成胖子;2.分清問題的主次，把基礎(chǔ)問題做好，讓創(chuàng)新問題出彩。如：招不到人就不出彩，薪酬體系的優(yōu)化確實(shí)很出彩;3.每個(gè)問題都要有人力資源的專業(yè)解決方案，匹配人力資源的專業(yè)知識(shí);4.把專業(yè)的知識(shí)轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)可以讀懂的內(nèi)容。

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