績效考核的五個標準

績效考核的原則是讓員工愿意做得更好、讓員工有更大的成就感、讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。企業(yè)在實施績效考核過程中，通常會有以下幾個方面：員工對評價指標反饋情況；下屬是否認同考核指標；員工對評分方法有何反饋；員工對評分結(jié)果有何感受等等情況進行綜合評價。

1、考核指標的設(shè)置

在我國，企業(yè)的績效考核指標可以從組織層面和個人層面來設(shè)置。企業(yè)設(shè)置考核指標時要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營狀況、企業(yè)自身特點、企業(yè)文化與員工素質(zhì)等因素來進行。如崗位職責、績效目標、管理要求、工作質(zhì)量、客戶服務(wù)質(zhì)量等。不同崗位設(shè)置不同的得分標準，一般職位采用綜合得分計算得出該崗位所有得分總和。

2、員工對評價指標的反饋

企業(yè)在實施目標管理時，一般都要求每一個員工在工作完成之后都要及時匯報工作完成情況、員工在工作中遇到的問題以及公司在工作中的做法和承諾等。企業(yè)應(yīng)當給每一個員工分配一個個人客戶，讓員工有時間和機會了解和分享企業(yè)信息，幫助員工更好地理解目標管理的要求。同時，企業(yè)也應(yīng)該通過考核項目，使企業(yè)與每個員工都可以有機會了解工作中存在的問題以及每個員工工作在目標管理過程中所起到的作用。這些對激勵考核結(jié)果是非常重要、非常有意義的信息。

3、評分方法的設(shè)置

企業(yè)對員工的態(tài)度會影響考核結(jié)果，所以企業(yè)在評分時會有一些評分方法。一般來說，根據(jù)考核目標，確定評分指標，然后將其分配給員工完成后，由上級進行匯總。在進行績效考核時，可以考慮幾種方法，每個方法都有自己的優(yōu)缺點。

下面主要介紹兩種常見的方法。第一種：按照分值進行綜合打分，這種方法簡單明了而且適用于任何一種情況，但是要注意一定要根據(jù)企業(yè)具體情況而定，切忌不可一概而論、任意創(chuàng)新或任意突破。第二種方法就是運用個人能力、工作業(yè)績評分法。這種方法最大特點就是將個人與企業(yè)整體進行打分，并設(shè)置多項評分指標，每一項根據(jù)不同指標下所對應(yīng)分值設(shè)置不同分值扣分項目，每一項扣完即需要在規(guī)定時間內(nèi)完成補救工作。這樣便于了解每一項指標下所對應(yīng)的分數(shù)值是否達到相應(yīng)要求等內(nèi)容。

4、員工對評分結(jié)果有何感受

如果企業(yè)和員工之間經(jīng)常無法做到有效地溝通，那么員工就沒有主動接受組織評價或下屬評價的權(quán)利。因此管理者要確保評價過程是有一定難度的。要使每一位員工在工作中獲得積極而公平的評價，管理者首先要對他們給予充分信任和支持。其次是把一些“優(yōu)秀”員工所具有的良好品質(zhì)向下屬展示。

5、企業(yè)文化對考核指標做出規(guī)定

企業(yè)文化是一個企業(yè)內(nèi)部員工相互影響的結(jié)果。績效考核制度必須融入企業(yè)文化之中才能發(fā)揮其作用。否則，就可能成為企業(yè)行為的束縛，給企業(yè)帶來損失。企業(yè)文化是企業(yè)在特定環(huán)境下為形成和保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定與發(fā)展所形成和發(fā)揮作用的一種行為規(guī)范模式。企業(yè)發(fā)展方向、目標與所肩負的責任相互聯(lián)系、相互作用與影響，需要明確目標與設(shè)定指標來明確每個單位每一名員工個人責任與目標。

HRBP全稱為Human Resource Business Partner（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴），是企業(yè)派駐到各個業(yè)務(wù)或事業(yè)部的人力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務(wù)單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。報考HRBP證書，提高個人競爭力，解決人力資源管理中的種種問題。

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