HRBP到底是做啥?

HRBP到底是啥?HRBP= HR BUSINESS PARTNER，又稱人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，它是鏈接人力資源部門和業(yè)務(wù)部門的紐帶，不僅要求在HR專業(yè)領(lǐng)域是老師，更要能夠精通業(yè)務(wù)。 他們會協(xié)助業(yè)務(wù)部門進行員工招聘，組織培訓(xùn)，薪酬績效設(shè)置等工作。

招人難啊，技術(shù)合格就ok?

在招聘的環(huán)節(jié)，HRBP到底在看什么?沈宓表示，“技術(shù)側(cè)的專業(yè)知識，會由技術(shù)部面試官把控，HR更多看人的價值觀是否跟企業(yè)文化吻合，與團隊的融合度，以及人選的溝通/學(xué)習(xí)能力。” HR需要挖掘細節(jié)，必要時進行多次溝通，多人面試的方式進行確認。

HRBP會為企業(yè)的長遠發(fā)展考慮，不會為了完成任務(wù)只顧眼前利益，她聊到面試一個新業(yè)務(wù)核心崗位的案例：

“這是內(nèi)部推薦來的一個候選人，第一輪面下來對人選的團隊融合存在一定顧慮，因此又邀請跨團隊的核心員工與其溝通，用這種交叉面試提升面試的準(zhǔn)確率。并且找到推薦人確認員工過往的工作情況，及性格評估。后來發(fā)現(xiàn)與一面的第一印象有偏差，綜合評估下來是一個非常不錯的員工。 核心員工的招聘一定要慎重，值得花費力氣，哪怕他的意愿在過程中被削弱。如果對方愿意花這么多時間說明很珍惜這個機會，來了之后不會輕易走掉。”

雖說第一印象很重要，但也是很主觀的，這種多次溝通和多人溝通的方式，很大程度避免了漏掉一個還不錯的人才。

診斷

談到如何給團隊進行診斷，沈宓建議剛接觸業(yè)務(wù)的HRBP可以從下面三方面著手：

員工關(guān)系：心急吃不到熱豆腐

做員工關(guān)系心急吃不到熱豆腐，對員工進行說教，他們內(nèi)心并不會接受，學(xué)會傾聽他們的聲音，才會發(fā)現(xiàn)問題：

“在兩個員工的一次對話中，發(fā)現(xiàn)兩人的談話并不太愉快，作為團隊的兩名核心負責(zé)人，如果真的存在溝通問題，很難想象如何在一起工作……當(dāng)時沒有馬上著急去詢問，而是跟他們單邊聊天，還跟以前的HR聊了兩人的淵源，聽完雙方和旁人的描述后再進行判斷，并嘗試解決的方法。

分別溝通后，我了解到他們在以前工作中有些誤會，因此合作時會帶有情緒。為了幫助他們化解誤會，在單獨為雙方進行解釋后，把兩人直接拽進會議室，面對面的直接溝通，把之前的誤會和情緒直接說出來。有時還像個紅娘一樣，拽著兩人一起吃飯，增強感情。。。最終化解了誤會，兩人現(xiàn)在像couple一樣愉快的共事著。

其實，男生溝通很簡單，只不過有一個HR作為潤滑劑，效果會更好。HR其實往往靠細節(jié)取勝，把小事做好對團隊是最好的。”

組織結(jié)構(gòu)梳理 ： 充分了解你的團隊

加入公司后，在整理技術(shù)團隊員工信息時，發(fā)現(xiàn)兩條業(yè)務(wù)線中，一條業(yè)務(wù)線的人員配置并不合理，除了兩，三個核心員工，其他團員級別相對較低(相比之下，另一條比較良性的業(yè)務(wù)線，人員配置要合理很多，從高層到底層呈現(xiàn)金字塔形)，解決問題的第一步，招人的時候權(quán)衡輕重，合理分配人員。第二步，內(nèi)部的初級員工同時也盡快培養(yǎng)起來。

跨部門的合作：扭轉(zhuǎn)技術(shù)員工的思維 學(xué)會和產(chǎn)品多做溝通

技術(shù)語言和業(yè)務(wù)語言不一樣，部分技術(shù)同事有時只想著做好代碼開發(fā)工作，而缺少了與產(chǎn)品，業(yè)務(wù)團隊的溝通。另外，有的同事的定性思維就是技術(shù)是不能反駁產(chǎn)品提出的需求，你要扭轉(zhuǎn)他們的思維，再逐步強化。

在梳理完團隊結(jié)構(gòu)后，把一些有潛力的junior的人拔到中層，鼓勵他們成長，站到前線去帶領(lǐng)團隊，給他們意見，多跟產(chǎn)品交流，成熟起來，學(xué)會思考，多了解業(yè)務(wù)和產(chǎn)品的知識。

……

跨部門的合作就是很多公司存在的大問題，這是HR需要去發(fā)現(xiàn)的，你可以拽著其他部門的BP一起來思考這個問題。

績效

談到績效模塊，沈宓微微皺起了眉頭，她說績效不像招聘和薪酬有固定的框架，而會涉及到太多不確定性，這也是她目前還在思考探索的：

“ 國內(nèi)的績效大部分都在講評分，排名等體制，我個人不太喜歡這樣的方式，你會發(fā)現(xiàn)有很多不合理性，在比分時，你會錯傷某些員工的積極性，或者會讓團隊內(nèi)部有矛盾，缺乏完全的公平性。我一直想做的是去ranking化，設(shè)置一套合理的績效機制進行評估?？冃慕Y(jié)果不是出一個排名，是要建立一個溝通機制。發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。更好的幫助管理層&leader了解團隊，優(yōu)化團隊。”

▌提升員工歸屬感的助攻tips

如何讓員工盡快融于團隊有歸屬感，沈宓提供了幾個小技巧：

師兄計劃

師兄計劃是光音網(wǎng)絡(luò)針對新人融入問題，特別打造的一個HR項目，與傳統(tǒng)意義的Mentor不同，新員工入職后，公司會配置一個老員工進行1對1的關(guān)懷。我們會先選出一批符合公司價值觀，性格開朗活潑的師兄，師兄的工作是在生活，心理，文化，公司歷史/政策等方面給予新員工指導(dǎo)。

直線經(jīng)理

另外對于新人，“直線經(jīng)理”也很重要。新人入職后的第一個月，會比較不穩(wěn)定，如果直線經(jīng)理缺乏溝通，指導(dǎo)，會容易讓員工對公司失去信心，快速離職。所以我們會加強直線經(jīng)理對新員工的關(guān)注。

交叉辦公

最近公司讓我搬到樓上跟技術(shù)同事坐在一塊兒，剛開始擔(dān)心打擾技術(shù)同學(xué)，后來覺得坐過去其實能與同事更好更及時的溝通，如果有HR的問題，也可以第一時間幫忙解決。

▌HRBP是保姆?

半年工作經(jīng)驗不算一個很長的維度，但對于想要快速提升的新人，沈宓提出了非常中肯的建議：

" 第一，不要只focus在招聘的工作，它是HR門檻最低的一項，HRBP需要累計足夠的知識。不能等到業(yè)務(wù)部門來找你，你要主動去關(guān)心人員配置是否合理?如何讓員工成長?作為HR你能提供什么樣的工具和建議?薪酬問題你要細致到能回答住房公積金等環(huán)節(jié)，如果你不注重這些細節(jié)，你又是否有很好的資源提供?千萬不能說你不知道，HR每一個模塊的知識都要涉獵;

第二，提高成熟度，我見過資深的HRBP基本上是30歲+，至少擅長一，兩個模塊，能夠與業(yè)務(wù)部門平等對話，他們才會信任你，如果HR在工作中表現(xiàn)得很幼稚，對于員工提出的問題很茫然，他就會認為你不專業(yè)，不太愿意跟你過多溝通。

很多人對HR的認識有誤解，你不能跟他們說“我是你們業(yè)務(wù)部門的招聘負責(zé)人”如此硬推銷自己，你可以告訴他，我在這邊能做些什么?能幫到你什么?甚至開開玩笑說我就是你們的保姆。”

從百度到光音網(wǎng)絡(luò)，從做技術(shù)到HRBP， 沈宓的轉(zhuǎn)變源于她非常了解自己想要什么。采訪中不時有同事找她談事，沈宓跟他們交流中我只看到滿眼都是愛。

作為一個隨時enjoy工作的HRBP，她最后準(zhǔn)備了一份精心熬制的老鴨湯給大家：

“ 你也許會抱怨績效不公平，會不滿加班沒有獎金，會煩惱工作量突然增多工資卻不見漲， 其實在任何一家公司，你都很難會得到完完全全平等的回報，如果只看到眼前利益，就狹隘了。更多的時候，應(yīng)該珍惜每一個工作環(huán)境，保持積極的態(tài)度去工作，不斷的充實自己，思考長遠的個人成長。”

HRBP存在的意義可以是戰(zhàn)略層面出發(fā)的，也可以是細節(jié)層面出發(fā)的，重要的是用心做。這是一個看似門檻低，卻需要大智慧才能做好的職位，HR要經(jīng)常從繁瑣的日常工作中跳出來，重新審視自己的位置。

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