HRBP如何做到?轉(zhuǎn)型做HRBP?你真的適合么

越來越多的企業(yè)開始設(shè)立HRBP崗位，但是企業(yè)對HRBP的定位及如何幫助人力資源工作者轉(zhuǎn)型成為優(yōu)秀的HRBP的探討甚少。作為HR的你是否也在思考自己是否要轉(zhuǎn)型做HRBP，適不適合做HRBP，看完下面四點，或許能讓你心里更有數(shù)。

一、HRBP是誰?

HRBP又稱為人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)實際上就是企業(yè)派駐到各個業(yè)務(wù)或事業(yè)部的人力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務(wù)單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。

(以上是百度能查到的解釋，基本可以忽略)

國內(nèi)HRBP領(lǐng)域的先導徐升華老師權(quán)威解釋：

HRBP可以是一個職位、一個概念、一種現(xiàn)象，一個體系。

作為職位：HRBP當然有職級分別:S級、M級、D級等。

作為一個概念：人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴。

作為一種現(xiàn)象：你可以理解為HR轉(zhuǎn)型的一種方式，BP可以有很多前綴來描述它的功能，比如FMBP等等...

作為一個體系，HRBP是三支柱模型中的一部分，與COE、SSC共同構(gòu)成了三支柱。

是不是這樣解釋會更清楚全面些呢

二、HRBP扮演什么角色?

1.戰(zhàn)略伙伴

坦白講，這其實更像HRBP的“標準官方版”定義，也是HRBP們的終極目標。

戰(zhàn)略伙伴的主要活動表現(xiàn)為及時調(diào)整HR的戰(zhàn)略，以應(yīng)對外界變化;

培養(yǎng)未來的領(lǐng)導者;

確立衡量HR效能的重要指標;

針對新業(yè)務(wù)確立人員配備戰(zhàn)略并能設(shè)計新的組織架構(gòu);

理解公司內(nèi)部人才發(fā)展的需求并能在各種復雜的事件中找出優(yōu)先順序。

2.運營經(jīng)理

這一角色屬于所有HRBP和企業(yè)都追求達到的角色目標，現(xiàn)實中尚不太普遍。

其勝任力要求包括：

積極與員工溝通公司的文化、

政策以及工作流程，并能及時評估和追蹤員工的態(tài)度;

確保HR的項目和公司文化保持一致;

更新HR項目的進展等。

3.緊急事件處理者(救火隊)

當前，眾多中國企業(yè)的HR管理者所扮演的角色，恰是緊急事件處理者，又稱“救火隊”。

其勝任力在于：

能及時應(yīng)對各種緊急事件并處理各種投訴，

能對業(yè)務(wù)經(jīng)理甚 至員工提出的問題，迅速給予回應(yīng)或提供解決方案。

由于緊急事件處理者疲于奔走在各種突發(fā)“麻煩”之中，其管理效率往往并不高。

4.員工仲裁者

與 “救火隊”的角色相似，也是眾多中國企業(yè)HR管理者的常態(tài)。

扮演員工仲裁者意味著：

能調(diào)節(jié)管理層之間、管理者和員工之間的矛盾;

能解決業(yè)務(wù)計劃執(zhí)行過程中出現(xiàn)的職能問題。

由于這些矛盾往往很難通過一方之力解決，他們又本來是在老板與員工這架原本失衡的天平上維持“相對平衡”，因此，許多HR管理者左右 為難、受盡指責的遭遇，是日常工作里的常態(tài)。除了上面兩點先了解HRBP，其實你適不適合做BP，其實還有公司與個人方面的因素影響

三、公司因素

你所在的企業(yè)或你即將跳槽過去的企業(yè)是否有真正健全的三支柱體系?

這個很重要，除了BAT、京東、華為這些國內(nèi)大企業(yè)的三支柱模型較為健全之外，其實目前大環(huán)境里沒有太多公司有健全的三支柱體系公司。不健全的體系里不會有真正意義上的BP 、 COE、 SSC存在。

BP只是個好聽又洋氣的Tatle,但BP的生存現(xiàn)狀并不太樂觀。不管你是向HR部門領(lǐng)導匯報工作還是向業(yè)務(wù)部門匯報工作，都難以逃脫業(yè)務(wù)部門認為你是來找麻煩的，來要求我們...結(jié)果夾在HR部門與業(yè)務(wù)部門中間，姥姥不疼舅舅不愛的。

三支柱體系不健全的公司，多數(shù)情況下設(shè)立BP這個崗位也為了跟風、希望這樣能幫助業(yè)務(wù)部門解決實際問題、不過落地下來實際情況是怎么樣就不好說了，不過還有一些公司在試圖建立體系健全的三支柱，正處于轉(zhuǎn)型期。

處在轉(zhuǎn)型期、體系構(gòu)建期的BP還是應(yīng)該對未來抱有希望的，即便可能組建的團隊并非一流的，體系構(gòu)建的完成時間也是不確定的，至少說明決策層在認真對待這件事情。努力的話，也許希望就在前方~

所以當你想轉(zhuǎn)型做HRBP前，得了解清楚，你所在的企業(yè)或你即將跳槽過去的企業(yè)是否有真正健全的三支柱體系?

四、個人因素

你是否具備做一個BP應(yīng)該有的素質(zhì)?想成為一個優(yōu)秀的BP你要get什么技能：

1)善于用業(yè)務(wù)語言描述HR的問題(語言表達能力、應(yīng)對能力)

當你向業(yè)務(wù)部門同事介紹 績效考核方法 BSC是平衡計分卡，從財務(wù)層面......如果你用HR的語言來向他們介紹，很可能會收到同事給你個白眼讓你說人話!

所以在于業(yè)務(wù)部門同事溝通時，要用業(yè)務(wù)部門同事能聽懂的語言告訴他們這是個什么鬼。

2)善于結(jié)合HR專業(yè)知識與業(yè)務(wù)知識(專業(yè)知識能力、良好的心理素質(zhì))

優(yōu)秀的HRBP要能善于結(jié)合HR專業(yè)知識與業(yè)務(wù)知識，來發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)內(nèi)部問題、關(guān)注并支撐業(yè)務(wù)績效等。

你既要掌握HR專業(yè)知識，靈活運用。也要足夠精通你所在的業(yè)務(wù)線的業(yè)務(wù)整體情況，缺一不可!甚至你比業(yè)務(wù)部門的同事還懂業(yè)務(wù)，這樣你才能向業(yè)務(wù)部門提供更多人力資源方面的建議、方案。在人力資源管理的領(lǐng)域，你要比業(yè)務(wù)老大看的更遠，預知的更多并交付解決方案、預警方案。

3)善于人際關(guān)系處理

作為HR部門與業(yè)務(wù)部門的橋梁，你必須擁有優(yōu)秀的人際關(guān)系處理能力!雖然不能做到寶寶人見人愛，花見花開。但也得盡可能與大家都搞好關(guān)系，畢竟這會直接影響到你的工作!

舉個例子：你作為BP想?yún)⑴c業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)總結(jié)會議，而業(yè)務(wù)部門老大與你關(guān)系并不融洽，那你可以腦補畫面了，人家開會沒通知你、你還怎么參與進去。就算坐在會議室也會很尷尬。。。

所以如果你情商不高，懶得注意人際關(guān)系的問題，其實你不可能成為一個合格的BP，當然也不太適合做HR。

4)善于持續(xù)關(guān)注員工、解決困惑(優(yōu)秀的持續(xù)關(guān)注能力、心理輔導能力)

說白了，就是塑造個“知心大姐”的形象

這個部分尤其重要，人力資源管理的每個工作模塊內(nèi)容都環(huán)環(huán)相扣，很多時候持續(xù)關(guān)注員工心理和行為變化，及時給予輔導、解決問題的動作會有意想不到的效果，也會獲得民心!記住水能載舟、亦能覆舟。

5)善于提供專業(yè)決策建議 ，參與決策制定(出眾的全局觀、出色的影響力)

要想成為一名說話有份量的BP，要能在業(yè)務(wù)部門煩惱時給出建議與分析~

想象這樣的畫面：業(yè)務(wù)老大最近對某個項目合作的問題斟酌再三，舉棋不定。這個時候你走進他的辦公室、提供出一份完美的人力資源方面的分析報告，并有有理有據(jù)的從目前公司的人力資源能力來說，這個項目能完成的可行性有多少。也許BOSS眉頭可能會因你的分析而舒展了，這樣你在業(yè)務(wù)部門同事的心中、形象立馬高大起來~

環(huán)球網(wǎng)校小編友情提示：以上是環(huán)球網(wǎng)校HRBP頻道為您整理的HRBP如何做到?轉(zhuǎn)型做HRBP?你真的適合么?更多HRBP相關(guān)復習資料、模擬試題，請您點擊下面按鈕進入題庫免費下載。